독서나눔 - “우리는청년들입니다” 194-203p “100명의 전문가로 이루어진 법인 컨설팅 펌”
우리는 기장전문회사가 아니다. 데이터플랫폼회사다!!!
제이미챕터부터가 너무 익숙했어요. 저희가 매일 아침 외치고 있는 저희의 비전인데, 사실 여기서도 의문이 드는 문장이 하나 있었습니다. 우리가 입으로 함께 외친다고 해서 미래가 정말 바뀔까?라는 질문이었죠. 처음에 이런 걸 외칠 때, 너무 낯설어서 다단계 같은 느낌도 들고, 세뇌당하는 것 같다는 생각을 한 적도 있었어요. 그런데 매일 외치다 보니, 맞아요, 그게 아니었어요. 이제 명확해졌습니다. 내가 가고자 하는 길이 있고, 이게 회사의 방향성이라는 것을 깨닫게 되었어요. 보통 회사의 방향성을 모르고 일하는 직원들이 훨씬 많다고 생각해요. 그러면 자기가 하는 일에만 집중하게 되는데, 그게 내적, 외적 동기가 부족해지는 원인이 되는 거죠. 그런데 매일 이렇게 외치고 시작하는 것 자체가 중요한 거예요. 그리고 저희는 이것뿐만 아니라 블루홀, 청년 광장 같은 다양한 문화도 형성돼 있죠. 말하는 것뿐만 아니라 계속 보고 듣고 하니까, 이게 저희에게 굉장히 큰 가치가 되고 조직 문화를 만들어 가는 데 큰 도움이 됩니다. 그래서 따라가기가 너무 수월해요.
또, 저희는 배우고 학습하는 조직인데, 사실 그 과정에서 공유가 잘 안 되는 경우가 많아요. 다른 사람이 뭔가 했다고 해서 그게 모두의 일이 되는 건 아니기 때문에, 자문을 구할 수는 있지만 결국 스스로 헤쳐 나가야 할 방법을 찾는 데 시간이 또 소요됩니다. 그런데 저희는 이미 공유하는 문화가 잘 형성되어 있기 때문에, 한 사람의 경험을 저희가 통해 보고, "아, 이런 방향으로 갈 수 있구나"를 알 수 있어요. 그 길을 따라가면 업무적으로도 시간 단축이 훨씬 더 잘 되죠. 그래서 이 부분을 읽으면서 정말 좋은 회사를 만났다고 생각했습니다. 저는 시계 방향으로 가지 않습니다. 역으로 갑니다.
제인저도 오늘 여기 차트를 읽고 제니와 비슷하게, 제가 항상 외치는 비전을 다시 글로 보니까 뭔가 느낌이 새로웠어요. 그래서 비전이 "이렇게 달성할 것이다, 될 것이다"라고 끝나잖아요. 다른 사람들은 목표나 꿈을 이야기할 때 "하고 싶다", "그랬으면 좋겠다"라고 끝나는 경우가 많은데, "달성할 것이다, 될 것이다" 이렇게 보니까 단순한 희망사항이 아니라 진짜 달성하겠다는 굳은 의지가 느껴져서, 평소에는 습관적으로 외치긴 했지만, 글로 보니까 "아, 진짜 이게 될 수도 있지 않을까?"라는 생각이 들었습니다.
두 번째로 느낀 건, 여기서 공유와 관련된 이야기가 나왔는데요. 저는 이 자리에 앉아 있으면서 제 주변에 제임, 요르나, 앤과 본인들의 케이스에 대해 같이 토론, 아닌 토론, 의견을 나누는 시간이 많았어요. 보통은 못 알아듣는 게 90%지만, 여러 번 듣다 보니까 익숙해지면서 그 단어나 내용에 대해서 조금씩 더 이해가 가는 것 같고, 그걸 듣는 것만으로도 뭔가 쌓여가는 느낌이 들어서 좋았습니다. 특히 이 세 분이 일을 하면서 본인 거래처들의 세금을 좀 더 낮추려고 많이 노력하시는 모습을 보면서, 진짜 존경스럽고, 내가 맡고 있는 일도 진지하게 해야겠다는 생각이 들었습니다. 그리고 맞은편 팀에서도 정말 많은 의견을 공유하시고, 팀장님도 엄청 많이 말씀해 주셔서, 우리 팀도 그렇고 저 팀도 그렇고, 본인 거래처에 애정을 갖고 고민하시는 모습이 인상 깊었습니다. 고객들이 다 알아주지 않아도, 그런 노력하는 모습을 보면서 감동을 느꼈던 챕터였습니다. 감사합니다.
요르우리 아침마다 외치는 가치 중에서 꽂히는 두 가지가 있는데, 바로 1000억 원의 매출과 100명의 전문가입니다.
먼저, 천억 원의 매출에 대해 생각해 보면, 과연 회사가 천억 원의 매출을 달성했을 때 나에게 주어질 외적 보상은 얼마나 클까 하는 기대감도 생깁니다. 또, "100명의 전문가"라는 문장을 보면서, 이 회사가 100명의 전문가로 이루어진 컨설팅 회사가 되었을 때 내가 어떤 역할을 하고 있을까 하는 내적 동기가 발동하는 것 같습니다.
그래서 앞서 말씀하신 대로, 이 목표가 어떻게 들으면 허무맹랑한 외침일 수도 있지만, 항상 목표는 조금 높게 설정해도 되지 않을까요? 여러분은 최고고, 우리는 잘 할 수 있습니다.
이상입니다.
엘사사실 저는 이 회사를 처음 왔을 때, 이 비전을 외치는 것이 그냥 쉽게 외치는 것처럼 느껴졌습니다. 솔직히 말하면, 약간 종교의 주기도문처럼, 그런 느낌이었어요. 그때는 제가 그 문장 하나하나의 의미를 잘 생각하지 않고 그냥 억지로 해야겠다는 생각을 했기 때문에 그렇게 느껴졌던 것 같습니다. 그런데 지금은 그 문장의 의미도 알고, 뜻도 알고, 왜 이런 문장들을 만들어서 저희에게 매일 아침에 외치게 하는지 알게 되었기 때문에 오히려 더 감사한 마음이 들고요.
그리고 저희 화장실 비밀번호가 20**이고, 3층 비밀번호가 20**잖아요. 아, 아니죠, 20**이네요. 이렇게 가까운 곳에서 이런 의미를 생각할 수 있어서 너무 좋았습니다.
그리고 198쪽과 199쪽에 청년들이 이수할 때, 베짱이처럼 보내지 않고 서로 채워야 할 걸 채우고 배워야 할 걸 배우면서 교육을 해야 된다고 나와 있었는데, 사실 저는 지금 바쁜 시기지만, 비수기 때는 좀 놀아야겠다라고 잘못 생각하고 있던 것 같아서 반성하는 시간을 가졌습니다.
지니저는 이 챕터를 읽으면서 비전을 외친다는 게 처음엔 다들 어색하고 나랑은 거리가 멀다고 느끼는 사람들이 많았을 것 같아요. 저도 그렇게 생각했었고요. 그런데 뭔가 내가 생각한 대로, 말하는 대로 그걸 자꾸 하게 되면 그게 이뤄진다고 하잖아요.
그리고 다른 사람들도 예전에 안보영 세무사님이 뭐든지 적으셨던 걸 실제로 이루셨다고 말씀해주신 것처럼, 내가 하고 싶은 바를 계속 외치다 보면 그쪽으로 향할 수밖에 없는 것 같아요. 그래서 같은 목표를 가지고 우리 직원, 동료들이 하나의 목표를 가지고 간다는 게 참 중요한 것 같습니다.
그리고 설령 다른 사람들이 이 비전에 대해 다른 생각을 가지고 있다면, 부정적으로 “안 될 거다”고 생각하는 사람이 있어도, 지금 과반수 이상이 긍정적으로 생각하고 있다고 느끼기 때문에 사람들의 힘은 묻힐 거라고 생각해요. 이 긍정적인 힘이 더 커서, 그 힘으로 저희는 꼭 이 비전을, 우리가 가진 이 문화들을 더 발전시켜서 반드시 성공할 수 있을 거라고 믿고 있습니다.
레오저도 비슷하게, 구호를 외치는 게 처음에는 굉장히 낯설고, 다단계나 사이비라고 하는 얘기를 많이 들었어요. 주변에서 그런 말을 많이 했죠. 저도 처음에는 낯설었지만 계속 하다 보니까 사람도 익숙해지고, 이걸 하는 이유가 뭘까 하고 생각해봤을 때, 정말 이런 목표가 있을 수 있고, 이 비전이 있을 거라는 걸 느꼈습니다.
그리고 이 비전이 따라오지 못하는 사람들을 동기화시키기 위해서, 따라오는 사람들을 앞세워서 외치면 뒤에 있는 사람들이 어느 정도 동기화되지 않을까 하는 생각을 했습니다. 그래서 외치거나 이야기하거나 계속해서 반복적으로 목표를 이야기해주는 이유가 그런 효과를 주기 때문이 아닐까 싶어요. 내 말과 회사의 말에 동기화시키는 효과가 있고, 그 효과가 좋을 거라고 생각했습니다. 그래서 저는 이 방식이 좋다고 생각합니다.
그리고 제인이 아까 사람들의 이야기를 듣는 게 신입 초보의 입장에서 너무 고맙고 감사하다고 하셨잖아요. 저도 그런 점을 너무 좋아하는데, 사실 저희 팀에서는 1팀과 2팀의 목소리가 잘 들리지 않아요. 그래서 제가 선택한 방법은 블롭을 염탐하는 거예요. 여기저기 페이스 순서대로 정렬하거나 우선순위를 정리해서 중요한 것들만 골라서 보는 방식인데, 저는 이 방법이 굉장히 유익하다고 생각합니다. 한번 해보시면 정말 유익한 정보가 많기 때문에, 저도 개인적으로 그렇게 많이 활용하고 있습니다. 정말 좋은 방법이라고 생각해요.
제니저는 입사하고 나서 중간쯤에 이 비전을 처음 외쳤을 때가 생각납니다. 그때 당시에 몇몇 분들은 이 비전에 대해 낯설고 조금 어색해하시는 분들이 많았던 것 같아요. 사실, 몇몇이 아니라 대다수가 그랬던 것 같습니다. 저도 처음에 그 비전을 들었을 때, 그나마 입사한 지 꽤 된 상황에서 접했음에도 불구하고 낯설었는데, 만약 제가 입사하자마자 이 비전을 처음 외치는 사람이라면 아마 "이거 다단계 같겠다"라고 생각할 수도 있었을 것 같아요.
그렇다고 다단계가 나쁜 건 아니라고 생각해요. 다단계도 결국 한 가지 목표를 설정하고, 그 목표를 향해 동기화되어 함께 나아가는 조직이기 때문입니다. 그런데 196페이지에 보면 "천억 원의 매출을 달성할 것이다"라는 비전이 나와 있는데, 처음에 딱 들었을 때 "천억 원, 과연 할 수 있을까?"라고 생각했어요. 그런데 이 비전을 외치면서 느껴지는 건, 뭔가 이 목표를 달성할 수 있을 것 같다는 느낌이 들었어요. 그 비전을 들으면서 속으로 "아멘"이라는 생각이 자연스럽게 나더라고요. 주님을 믿는 건 아니지만, 주님이 있다면 제발 이 목표가 이루어지게 해달라는 의미로요.
그리고 여기 196페이지에 보면 2022년도 기준으로 세무업 1위가 400억 원을 겨우 넘지 못했다고 하더라고요. 2위, 3위도 마찬가지였고, 그래서 천억 원의 매출이 얼마나 큰 매출인지 절실히 와닿았어요. 1위 매출의 2~3배를 해야 된다고 생각하니, 과연 할 수 있을까 하는 의문도 들었습니다. 그런데 생각해보니까, 1위, 2위, 3위가 과연 우리처럼 이렇게 비전을 공유하고 외치며 목표를 삼고 있을까? 이미 상위권에 있는 사람들이 과연 더 올라갈 공간이 있을까 하는 의문이 들었습니다.
오히려 우리가 하나의 목표를 가지고 비전을 공유하는 우리야말로 상승세에 있을 것이고, 하락세는 없지 않을까 하는 생각이 들었습니다. 만약 그 목표를 지원해주는 직원들이 있다면 충분히 가능하지 않을까 생각하게 되었습니다. 이상입니다.
루피우선, 이 책을 보자마자 생각난 건 저희 아침에 외치는 비전이었어요. 책을 읽으면서 '함께 꿈꾸고, 함께 목표를 외치는 것에 집중한다'는 부분에서 저희 비전 외치는 것과 10계명 외치는 게 엄청 생각났습니다. 아침마다 모두 함께 저희 목표를 외치면서, 이 목표를 향해 달려가자는 의미로 외치는 것 같아요. 매일 아침 목표를 다시 새기는 과정이, 청년들이 어떤 목표를 가지고 있고 앞으로 어떻게 나아갈지 다시 다짐하는 순간인 것 같습니다. 그래서 이렇게 아침에 다 같이 비전을 외치는 게 밖에서는 이상하게 보일 수 있을지 모르지만, 안에서는 정말 중요한 활동이라는 것을 이 챕터를 읽으면서 느꼈습니다.
그리고 '우리는 배우고 학습하고 확인하는 조직이다'라는 부분이 있죠. 이 부분도 보고, 저랑 엘사랑 입사한 지 딱 1개월째 되던 시점에 교육을 받으면서 강의를 보고, 저희 말하기 실력을 높이기 위해 강의를 요약해서 영상을 찍고 올리기도 했는데, 그때가 갑자기 생각나더라고요. 사실 제가 지금 친구들에게 입사 이야기를 들어보면, 이렇게 교육을 시켜주는 회사가 잘 없어요. 대부분 바로 일을 시작하죠. 그래서 확실히 청년대는 다른 회사와는 다르고, 이게 특별한 거구나라고 생각하게 해주는 문구였던 것 같아요.
그리고 '블루홀' 이야기가 나오는데, 이 블루홀을 만약 다른 회사가 카피한다고 해도 그 조직에서 사용할 수 없을 것이다, 라는 부분에서 공감이 갔어요. 사실 저도 처음 들어와서 블루홀을 사용했을 때는 업무일지 외에는 잘 쓰지 않았어요. 그리고 업무일지조차도 일일이 작성하는 것이 익숙하지 않아서 사실 그걸 쓰는 것 자체도 힘들었거든요. 어떤 일을 해야 할지 잘 몰랐고, 내가 써도 괜찮은지 자신이 없어서 망설였죠. 하지만 지금은 열심히 쓰고 있다고 생각합니다. 그런데 지난 목요일에 블루홀에 대해 이야기할 때, 이 블루홀이 청년대에서 얼마나 중요한지 확실히 알게 되었어요. 그때 지니가 정말 열심히 의견을 내주셨고, 그걸 보면서 블루홀이 청년대에서 얼마나 중요한 시스템인지를 다시 한 번 느꼈습니다. 만약 다른 회사에서 블루홀을 쓴다고 해도 청년대처럼 열정적으로 활용할 사람은 없을 거라는 걸 알게 됐습니다.
이상입니다.
클로이다른 분들도 비전에 대해 얘기하셨잖아요. 저희도 처음 회의에 참석했을 때가 생각나네요. 그때 다 같이 비전을 외칠 때, 저는 그냥 립싱크로 입 모양만 따라 했던 기억이 나요. 지금은 제이미가 말씀하신 것처럼 그 비전이 정말 제 눈에 명확히 보여요. 하루하루 성장하고 있다는 게 느껴지고, 청년들이 분명히 제가 처음 입사했을 때와는 다르게 더 많이 성장해 있는 걸 보면서 정말 신기하다고 느껴요. 카스나 조셉이 말씀하신 것들이 하나씩 이루어지는 걸 보면서, 저는 그저 신기하고 대단하다는 생각이 들었어요. 제 주변에서 목표를 얘기하고 그것을 실현하는 모습을 본 적이 없기 때문에, 이 회사가 성장하는 모습을 보면서 정말 놀라웠습니다.
그런데 뒤에 전문가라는 얘기가 나오잖아요. 과연 내가 이 회사에 걸맞는 사람이 되려면 나도 같이 성장하는 사람이 되어야겠다라는 생각이 많이 들었어요. 그래서 조셉이 말씀하셨던, 카스가 말씀하셨던 그 핵심 역량에 대해서 더 고민을 해야겠다는 생각을 했고요. 분명히 회사가 성장하는데 내가 도태된다면, 회사도 그렇지만 나 역시 힘들 거라고 생각해요. 그래서 나뿐만 아니라 다른 사람에게도 좋은 영향을 끼칠 수 있는 동료가 되어야겠다는 생각이 들었어요.
197페이지에 그런 말이 있어요. "조금 느리더라도 이러한 생각을 공유하고 문화를 동기화할 수 있는 사람과 조직을 지향하기 때문이다. 이거는 결국엔 곱하기의 성장을 할 거라고 믿는다"라는 얘기가 적혀 있는데, 사실 저희는 아직 크지 않은 조직이라고 생각해요. 분명히 저희는 100명의 전문가로 이루어진 더 큰 조직이 될 거라고 믿어요. 그래서 지금은 채용 과정에서 저희 리더분들이 1시간 면접을 보고 굉장히 많은 시간과 노력을 투입하시잖아요. 하지만 나중에는 저희가 많은 인원들을 채용하면서도, 그 모두가 좋은 사람들일 거라서 자연스럽게 그 좋은 분위기에 휩쓸려서, 혹은 그 좋은 분위기가 맞다고 느끼고 자연스럽게 따라올 수 있는 문화가 형성되지 않을까? 라는 생각이 들었어요. 그래서 나중에는 조직이 커지는 속도가 지금보다 훨씬 빨라지지 않을까? 라는 생각이 듭니다.
앤책의 백명의 전문가로 이루어진 법인 컨설팅 펌이라는 챕터를 그때 같이 읽었는데, 처음 194페이지를 시작할 때 우리가 예전에 외쳤던 2033년 비전이 생각났어요. 원래는 단순히 백 명의 전문가로 이루어진 컨설팅 회사였잖아요. 그런데 지금은 '바른 인성'도 있고, 최근에 '잔디'를 보니까 '겸손, 검소, 검사'를 아는 청년들로 조금씩 바뀌더라고요. 처음에는 우리가 컨설팅 회사로 가야 한다고 생각했을 때, 아마 그 비전을 나눠 주셨던 것 같아요. 그런데 점점 전문가에 대한 디테일이 조금씩 달라지고 있는 것 같아요.
그래서 저희도 잔디에 올라오는 내용이 혹시 달라질 수도 있으니 계속 신경 써 주시면 감사하겠습니다. 저도 책을 읽으며 느낀 점을 나누겠습니다. 저는 이 책을 읽으면서, 지금 아무래도 부가세 신고 기관에서 일하다 보니 세금에 대한 부분이 더 신경이 쓰였어요. 특히 202페이지 마지막 문단에 "세금의 장기적인 관리는 실력의 디테일이 필요하다"라고 적혀 있던 부분이 인상 깊었어요.
어제 저녁에 한 거래처에서 지금 당장 세금만 신경 쓰시는 대표님이 계셔서, 우리가 먼 미래를 바라보거나 리스크를 생각해서 안내를 드릴 때, 그걸 싫어하시는 경우가 있었어요. 그래서 저희는 안내할 때, 지금 당장 세금도 중요하지만, 더 먼 미래를 바라보고 이렇게 계속 가면 나중에 큰 일이 날 수 있다거나, 지금은 부가세를 안 낼 수 있지만 나중에 내야 할 수 있다는 관점을 전달하고 있어요. 그런데 생각보다 이런 실력에는 세무 지식도 필요하지만, 대표님을 설득할 수 있는 능력도 굉장히 중요하다는 생각이 들었어요.
예전에는 세무 조사나 세무서에서 연락이 오면 진짜 내가 잘못했을 때나 이상한 경우에만 연락이 오는 줄 알았는데, 요즘은 이상하지 않거나 잘못된 게 아니어도 연락이 오는 경우가 많아요. 그래서 오히려 오래 하신 대표님들이 더 생각을 바꾸기 어려운 경우가 많아요. "옛날에 내가 이렇게 십 년을 했는데, 한 번도 연락이 안 왔다"고 하시는 분들께, 제가 아직 일한 지 십 년이 안 되니까 "그래도 나올 거예요"라고 말하면, 보통 "너가 뭘 알아?" 이런 식으로 넘어가시기도 해요.
그래서 세무적인 실력도 중요하지만, 대표님을 설득할 수 있는 능력도 굉장히 필요하다는 생각이 들어요. 요즘에는 청년 주니어로서 말을 하거나 다른 사람들의 이야기를 들을 때, 그때를 생각하면서 조금 더 귀 기울이게 되더라고요. 물론 리더를 위해서 듣는 자리이기도 하지만, 여기서 배운 것들이 나중에 대표님들에게도 도움이 될 수 있겠다는 생각이 들어요. 이번 챕터를 읽으면서, 청년 주니어 시간에 리더뿐만 아니라 대표님에게도 말하는 것도 연습할 필요가 있겠다고 느꼈습니다. 이상입니다.
모네199페이지에 청년들의 IT 시스템인 블루홀에 대해 "일반적인 조직이 소지하기에는 매우 효과적이다. 단언컨대, 다른 조직이 따라가기 어렵다"는 부분이 있었는데, 이 부분에서 '어렵다'는 표현은 사실 거의 불가능에 가까운 의미를 담고 있다고 느꼈어요. 시스템 자체는 따라갈 수 있을지 몰라도, 만약 그것을 카피한다고 해도 그 조직이 실제로 사용하게 만들기는 정말 어려운 일이라고 생각합니다.
여기서 가장 중요한 것은, 시스템을 만드는 것도 물론 많은 능력과 비용이 들어가는 부분이긴 하지만, 그 시스템을 실제로 활용하게 만드는 '문화 조성'이 제일 어렵다는 점이에요. 프로그램 개발은 어느 정도 돈과 사람을 투자하면 가능한 일일 수 있지만, 그 문화를 만드는 건 정말 다른 차원의 문제라고 느껴졌습니다.
이 업계에서 개인주의가 극심한데, 모든 사람들이 '나의 업'을 공유하고, 누군가와 협업하며, 내 일이면 누군가에게 도와달라고 요청하고, 누군가가 나에게 도움을 요청하는 것도 기꺼이 받아들이는 그런 문화를 조성하는 것이 거의 불가능에 가까운 일이죠. 그 문화가 자연스럽게 형성되어야만, 모두가 함께 문제를 해결해 나가는 분위기가 만들어질 수 있습니다.
그 문화를 조성하기 위해선, 청년주니어 교육이라든지, 원래 있었던 카를로스와 함께하는 시간 같은 대화의 장을 계속 마련하고, 의견을 소통하며, 세뇌라고 할 수 있을 정도로 매일 같은 메시지를 반복하는 것도 중요하다고 생각해요. 그만큼 우리의 목표인 2033년 비전을 계속해서 외치며, 모든 직원들의 머릿속에 그 비전이 깊이 박히게 된다면, 그것이 결국 블루홀이 잘 활용되고 성공하는 이유일 거라고 느꼈습니다.
케니저 책을 읽으면서, 원래 기업이라는 게 근본적으로 프랜차이즈 역할을 한다고 생각했어요. 우리가 단순하게 생각하면, 천억 원의 매출을 달성하려면 프랜차이즈처럼, 기장을 오만 원에 하고, 신고 대리를 오만 원에 맡기고, 직원들이 열심히 일을 하면 매출은 상승하겠죠. 그런데 청년들은 그렇게 하지 않더라고요. 기장도 하지 않아도 되고, 신고 대리도 하지 않아도 된다면, 도대체 뭐가 중요한 걸까? 저는 그게 항상 의문이었어요. 말로는 매출 천억을 달성한다고 하는데, 도대체 뭘 갖고 할 거냐는 생각이 들었죠.
그런데 나중에 이해하게 된 건, 결국 사람이 모이면 매출은 따라온다는 거였어요. 돈이 당장 중요한 게 아니라, 사람을 모으는 것이 중요하다는 걸 알게 됐습니다. 그 사람들을 모으기 위해 우리는 우리를 알리는 작업을 해야 한다고 말하더라고요.
그 이야기를 듣고 요즘 드는 생각은, 저희가 수원시청뿐만 아니라 영등포 등 다른 지역에서 이력서를 한 번 공고하면 삼사십 명씩 지원이 온다는 거예요. 이게 정말 신기한데, 제가 예전에 여러 번 공고를 올려본 경험이 있어서 그런지, 막상 지원자가 많이 오려면 엄청난 광고비를 쏟아부어야 한다고 생각했거든요. 그런데 청년들은 광고도 없이, 이름만으로 공고를 올려도 그만큼 지원자가 몰려드는 거예요. 그러니까 좋은 인재들이 이미 준비가 되어 있고, 그 인재들이 청년들에게 와서 지원할 준비가 되어 있다는 거죠. 그만큼 폭발적인 확장이 가능하다는 생각이 듭니다.
그리고 아까 모네가 얘기한 "자다가 툭 찔러도 나오는" 이런 말도 안 되는 이야기를 하는 회사들이 대한민국에 여러 군데 있다는 이야기도 들었어요. 사실 저도 그게 문화 충격이었는데, 삼성도 그런 회사 중 하나입니다. 삼성은 매일 아침 전 직원이 '삼성맨 선서'를 한다고 하더라고요. 처음에는 그게 이해가 안 갔어요. 삼성이라는 대기업이 그렇게 한다는 게 상상이 안 갔죠. 그런데 그걸 보면서, '아, 그게 자부심을 만들어주는구나'라는 생각을 하게 됐습니다.
루나저는 이번 챕터에서 "100명의 전문가로 이루어진 법인 컨설팅 펌"에 대해 읽으면서, 저희 비전인 2028년에는 100명의 전문가로 이루어진 컨설팅 회사가 될 것이라는 부분이 떠올랐습니다. 이 전문가라는 개념이 책에서 나온 대로, "우리는 고객 가치를 제공할 수 있어야 존재의 의미가 있는 조직이다. 고객에게 전문가로서 서비스를 제공해야 한다"고 나와 있습니다.
그런데, 이 전문가라는 게 사실 어디까지가 전문가고, 어디까지가 비전문가인지 구분하기가 쉽지 않아요. 예를 들어, 세무사 자격증이 몇 개 있는 사람이 전문가로 구분될 수 있지만, 그것만으로 전문성을 판단할 수는 없으니까요. 그래서 이 집단에서 전문가를 창출해낸다는 게 좀 더 세부적인 기준이 필요하다고 생각했고, 그 기준을 지금 만들어 가고 있는 과정이 아닌가라는 생각이 들었습니다.
만약 100명의 전문가가 모인다면, 각자 고유한 역량들이 있을 것이고, 기본적인 역량이나 인성, 능력은 모두 공통적인 전제 하에 서로 반비례하는 상태로, 각자가 더 큰 영향을 발휘할 수 있는 분야에서 전문가로 성장해나가야 한다고 생각합니다. 이를 위해 각 분야별로 전문성을 인정하고, 역량에 대해 관찰하며, 데이터베이스를 구축해 나가는 과정이 필요할 것 같습니다. 예를 들어, 특정 분야의 전문가는 그 분야에 맞는 세무 기장이나 다양한 프로젝트를 맡아서 진행하게 된다면, 백명의 전문가를 넘어서는, 실제로 1000억 원 매출을 달성할 수 있는 기업이 될 수 있겠다는 생각이 들었습니다.
이번 챕터를 읽으면서 그런 가능성에 대해 많은 생각을 하게 되었습니다. 이상입니다.
앰버이번 책에서는 청년들이 집중하는 것이, 같은 꿈을 꾸고 같은 목표를 외치며 그 목표를 공유하고, 그 문화를 형성하는 것의 중요성에 대해 얘기하고 있었습니다. 그런데 그 문화를 형성하는 데 중요한 것은 계속해서 배우려는 자세와 의지가 있고, 그 배운 것을 동료들과 소통할 수 있는 열린 자세와 태도가 중요하다는 점을 강조하셨습니다.
저는 부가세 신고를 처음 해보면서 이번 기간에 두 가지를 느꼈습니다. 첫째, 제가 하는 말 한 마디가 청년들의 이미지를 대표할 수 있기 때문에, 말을 할 때 전문성과 정확성이 있어야 한다는 것을 깨달았습니다. 둘째, 힘든 기간에 옆에서 힘들어하고 있을 때, 누군가 다가와서 문제를 묻고 도와주는 동료들이 있다는 점에서, 소통이 잘 되는 문화가 형성되어 있다는 것을 느꼈습니다. 이러한 문화 덕분에 자연스럽게 어려운 시기를 잘 이겨낼 수 있었다는 생각이 듭니다. 그래서 힘든 시간이었지만 감사한 시간을 보내고 있다고 최근에 생각하게 되었습니다.
감사합니다.
헤일리저는 201페이지에 있는 "일차적으로 우기가 만들려고 하는 대표는 컨설팅 전문가 100명이다"라는 문구를 보면서 청년들이 그리는 그림을 생각하게 됐습니다. 항상 들어왔던 이야기지만, 청년들은 팀장 중심의 조직을 만들려고 합니다. 그래서 한 명의 팀장이 기업의 생로병사와 같은 전반적인 과정을 관리하고, 컨설팅을 해주는 그런 팀을 이끄는 것이 그 팀장의 의의라고 생각합니다. 그런 팀장을 양성하는 과정에서 조직 문화나 능력적인 부분도 중요하게 배양하려고 한다는 생각이 들었습니다.
그림을 보면서 "내가 그런 대단한 사람이 될 수 있겠구나" 싶으면서도, 여기 있는 청년들이 모두 같은 교육을 받고 하나 둘씩 그렇게 되어가는 모습을 지켜보면서 저도 자신감을 쌓을 수 있겠다는 생각이 들었습니다. 그리고 한 사람으로서 내가 다니고 있는 직장의 미래를 꿈꾸고, 그에 대해 자부심을 느끼는 것이 정말 중요하다는 생각을 하게 되었습니다. 그래서 이 조직 안에서 내가 정말 열심히 정진해야겠다는 다짐을 하게 된 챕터였습니다.
감사합니다.
써니저는 일단 가장 먼저 떠오르는 단어가 '전문가'인데요, 아직 저는 전문가가 아닌 것 같다는 생각이 들어서, 지금은 제가 배우고 성장하는 시기라고 느꼈습니다. 그래서 이 시기를 잘 보내야 진정한 전문가가 될 수 있겠다는 생각이 들었고, 책에서 나왔던 것처럼 단순히 세금 신고만 잘하는 것이 아니라, 장기적으로 컨설팅을 해주는 것이 바로 제가 원하는 방향이기도 하기 때문에, 청년들 안에서 그런 것들을 배우고 경험할 수 있음에 감사하다는 느낌이 들었습니다.
이상입니다.
온루저는 책에서 좋은 내용들이 많았지만, 가장 인상 깊었던 문구는 "거처를 바꾸려고 하는 게 아니라, 함께 꿈꾸고 함께 목표를 외치는 것에 집중한다"라는 문구입니다. 이 말이 가장 마음에 와닿았는데, 과연 제가 다른 회사에 들어가 혼자 스스로 목표를 갖고 그냥 혼자만의 노력으로 살았다면, 지금까지 꿈꾸고 있는 일들을 과연 할 수 있었을까라는 생각이 많이 들었습니다.
그래서 아침에 주니어 교육 때 외치는 문구들, 교육 끝날 때 외치는 문구들, 그리고 회의를 잠깐씩 하면서 오늘 하루의 목표를 함께 공유하는 시간들이 있었기에 지금까지 잘 성장하고 있지 않나라는 생각이 듭니다.
이상입니다.
릴리저는 이번 부분을 읽고 가장 인상 깊었던 게 두 가지가 있었는데, 첫 번째는 195쪽에 나오는 "함께 꿈을 꾸고 함께 입으로 뱉어내는 작은 힘에서 시작되었다"는 부분이었어요. 이 부분이 굉장히 인상적이었는데, 저희는 매일매일 비전을 외치고 함께 꿈을 꿀 수는 있어도, 그걸 실제로 입 밖으로 내뱉는 순간은 많지 않은 것 같아요. 그런데 그걸 입 밖으로 내뱉는 순간, 그 다음에는 동료들에게도 계속 말을 해주고, 까를로스와 조셉처럼 같은 언어를 쓰는 순간 그 힘은 더 커진다고 생각하거든요. 그래서 저도 이걸 입 밖으로 내뱉는 연습을 해야 하고, 그 순간부터 변화가 시작된다고 생각이 들어서 이 부분이 굉장히 중요하고 인상 깊었습니다.
그다음은 198쪽에 나오는 "우리는 배우고 학습하고 확인하는 조직이다. 이런 문화를 견디지 못하는 직원은 결국 떠나게 된다"는 부분이었어요. 제가 채용 관련 업무를 하면서 면접 시에도 많은 사람들이 성장 의지를 뿜뿜 내비치지만, 면접에서는 열심히 하겠다고 말하면서도, 막상 스스로 생각할 시간을 주면 '청년들의 뜻에 부합하지 못하는 사람인 것 같다'거나 '잘 못할 것 같다'며 입사를 포기하는 경우가 많아요. 그래서 청년들이 생각하는 방향과 일치하는 인재를 찾는 게 정말 중요하다는 걸 확인할 수 있었습니다. 또한, 2개월간의 수습 기간 동안 계속해서 스스로가 청년들의 조직에 맞는 인재인지 확인하는 과정이 있다는 것도 중요하다고 생각했고요.
그리고 작년 10월 말까지 일을 하던 제리라는 직원이 있었는데, 기장 업무가 힘들어서 퇴사를 하게 됐어요. 그동안 다른 회사를 두 곳 다녔지만, 청년들에서 외치던 비전과 시스템, 분위기, 문화들이 정착되지 않은 걸 보고 현타가 많이 왔다고 하더라고요. 그래서 이번에 경리팀 공고를 보고 다시 지원해주셨고, 다시 한 번 면접을 보고 싶다고 하셔서 오늘 5시에 면접을 보기로 했습니다. 다른 일반 회사들이 독서 경영이나 문화, 비전이 정확하지 않은 곳이 많다는 걸 느끼면서, 우리가 가진 문화와 목표들을 잘 지켜가야겠다는 다짐을 했고, 청년들의 체계적인 문화와 목표에 감사한 마음을 느꼈던 챕터였습니다.
이상입니다.
알린저는 1년 동안 책들을 읽으면서 컨설팅 전문가라는 부분에 대해 생각하게 되었는데, 저희 청주전에서는 연례 행사로 매년 한 번씩 연말에 다음 해의 신규 달력과 함께 1년 동안의 손익계산서, 예산 편성, 납부 세금 등을 측정해서 대표님과 저만 1대1로 모여 앉아 예상 세금과 종합 납부 계획을 세우고, 부족한 경비를 어떻게 채울지 설명드리는 시간을 가집니다.
이 과정을 진행하면서, 저희 부모님과 비슷한 나이대인 거래처 대표님들께서 제 얘기에 귀 기울여 주시고, 본인들이 사업을 하면서 세무적으로 궁금했던 부분이나 몰랐던 세금 감면 혜택에 대해 제가 새로운 꿀팁을 드리면 보람과 재미를 느낍니다.
저는 이런 보람을 앞으로 더 크게 느끼고 싶어서, 컨설팅 전문가가 될 수 있도록 앞으로도 계속 열심히 노력해야겠다고 생각했습니다. 이상입니다.
모아나저는 사실 이 부분에서 많은 부분이 공감이 갔는데, 그 중에서 한두 가지를 말하자면, 초반에 구성원들은 리더들의 모습에 믿음을 가지게 되고, 리더들은 구성원들의 변화된 모습을 통해 믿음을 가지게 된다는 말이 인상 깊었습니다. "이걸 성공할 수 있다는 건 모두에게 행운이다"라는 말도 있었습니다.
그런데 제가 느낀 점은, 사실 리더들을 따라가는 것은 둘째 치고, 리더분들이 저의 변화하는 모습에 대해 믿음을 가지게 됐다고 느낀 부분이 가장 크게 와닿았습니다. 이번에 연봉 협상을 하면서, 저는 그냥 제가 생각나는 대로 열심히 어필을 했는데, 회사에서는 그런 부분을 중요하게 생각하지 않을 수도 있잖아요. 그런데 여러 가지 부분을 인정해 주시고, "1년 전에 비해 정말 많이 성장했다"라고 말씀해 주셔서, 내가 하는 모습들이 변화하고 있고, 그게 리더들의 눈에 보인다는 걸 느꼈습니다. 그래서 1년 동안 많이 변화했다고 생각하고, 올해도 열심히 무언가를 변화시키겠다는 다짐을 하게 됐습니다.
그리고 또, "조금 느리더라도, 상당히 공유하고 문화를 동기화할 수 있는 사람과 조직을 지향한다"는 부분에 대해서도 공감이 갔습니다. 우리는 뭔가 못하는 부분이 있을 때, "못한다"고 뭐라고 하지 않고, 오히려 잘하는 부분을 더 부각시켜주고, 그 부분을 잘할 수 있게 옆에서 도와주는 분위기가 있었습니다. 1년 동안 그 부분을 잘 경험하며 봤기 때문에, 정말 공감이 됐습니다.
만약 청년들이 아닌 일반 회사였다면, "얘는 못하네" 하고 나가라고 하거나, 연봉을 동결하거나, 다른 업무를 줄 수도 있겠죠. 하지만 청년들에서는 그런 부분이 아니라, 사람을 중요하게 생각하고, 이 사람이 잘하는 부분을 부각시키려고 노력하며, 그 사람에게 맞는 역할을 찾기 위해 많은 노력을 한다는 점에서 큰 감동을 받았습니다. 그런 점이 정말 중요한 문화라는 생각이 든 챕터였습니다.
알렉스작년 겨울 즈음에 봉사활동을 하러 시민회관에 간 적이 있었습니다. 그 행사에서 사람들을 안내하고 청소하는 일이었는데, 당시 안내 위치가 세무팀 사무실 앞이었습니다. 그래서 세무팀은 어떤 이야기를 할까 궁금해서, 봉사활동 중에 가끔씩 귀 기울여 들었는데, 거의 한 시간 동안 정말 아무런 말도 하지 않더라고요. 가끔씩 들리는 기침 소리나 그 외의 소음만 있었죠. 이런 환경에서는 업무 능력은 올라갈 수 있겠지만, 과연 팀의 개인적인 성장은 있을까? 라는 생각이 들었습니다. 그리고 단순히 업무를 잘한다고 해서 전문가라고 볼 수 있을까? 라는 질문을 던졌을 때, 저는 그렇지 않다고 생각합니다. 이상입니다.
노아저는 보통 여기 와서 느낀 점에 대해 생각해 보게 되는데요. 보통은 저희가 결재를 올리면 위에 세무사님께서 결정을 내려주시고, "그냥 이렇게 하자"라고 확답을 내려주시는 환경에서 일을 하게 되죠. 그런데 여기서는 뭔가 여쭤봤을 때, "너는 어떻게 생각해? 그거에 관련한 법령이 뭐지?" 하면서 오히려 역으로 질문을 하세요. 처음에는 조금 힘들었지만, 이렇게 하나씩 찾아보면서 확실하게 알아가고 소통하면서 배우는 과정이 정말 중요하다는 걸 느끼게 되었습니다. 그래서 이런 방법으로 지식을 늘려가야겠다는 생각을 요즘 들어 더 강하게 느끼고 있습니다.
그다음으로, 198쪽에 나오는 "청년들은 모두 전체에게 공유하고 온다. 그리고 공증하는 작업을 갖춘다. 모두 같은 능력을 가져야 하기 때문이다."라는 내용이 인상 깊었습니다. 100명의 전문가가 같은 수준의 지식과 실력을 갖춰야 한다는 말이었는데, 이 내용을 보면서 저희 블루홀과 채널에서도 마찬가지로, 누군가 공백이 생기거나 연차를 쓰게 될 경우에도 고객에게 빈자리가 느껴지지 않도록 실력을 평준화하고 계속해서 노력해야겠다고 생각했습니다. 그래서 나도 누군가의 빈자리를 채워줄 수 있는 사람이 되어야겠다는 다짐을 하게 되었습니다. 이상입니다.
조이챕터 안에 보면 "배우고, 학습하고, 공유하고, 더 나아가서 검증한다"고 되어 있습니다. 저희 조직은 이런 부분을 보면서, 지금 아무리 바쁜 부가세 기간이라도 이렇게 청년 주니어 시간에 교육도 하고, 서로 모르는 게 있으면 팀원들끼리 의견을 나누고 주고받으며, 회의를 통해 공유하는 모습을 볼 수 있습니다. 이런 모습이 바로 '공유'라고 생각이 들고, '검증'은 칼마루님께서 맡고 계시잖아요. 칼마루님께 바로바로 여쭤보면 모르는 부분이나 어려운 부분, 저희가 접할 수 없었던 부분에 대해서 해결해주시는 경우도 있고, 팀 내에서도 더 아시는 분들이 검증을 해 주실 수도 있는 부분이 있습니다. 이런 부분들이 잘 이루어지고 있어서, 저희는 전문가들을 양성할 수 있는 좋은 환경이 마련되어 있다고 생각합니다.
그리고 책에는 "프로가 아니라면 배우고 발전해야 한다"고 쓰여 있습니다. 지금은 각자 자신이 프로라고 생각할 수 있지만, 사실 프로가 아닌 경우가 많잖아요. 그렇기 때문에 이런 시간들이 필요한 것이고, 계속해서 학습하고 공부할 수 있는 시간이 있기 때문에, "너 알아서 해. 혼자서 발전해"가 아니라, "지금 조직 안에서 함께 발전하고 성장하자"는 분위기인 것 같습니다. 그래서 더욱 제도적인 경영 전문가가 나올 수 있겠다는 생각을 하게 되었습니다. 이상입니다.
마리아저는 세무 일을 하면서, 사실 가끔 세무업이 가산 콜센터와 비슷하다는 생각을 많이 하게 되었습니다. 예를 들어, 원천신고를 했던 경험이 기억에 남는데요. 요즘에는 은행 어플이 좋아져서 원천신고 납부서가 바로 뜨지만, 그때는 어플이 잘 안 돌아가서 납부서가 뜨지 않았습니다. 그래서 전화가 왔고, "대체 뭘 어떻게 했길래 그런 일이 벌어졌냐"며 기술적인 문제인 것 같긴 했지만, 결국 그런 상황들이 발생하곤 했죠. 또 행정, 노무, 인사 등 여러 가지 문제들이 생기면, 물어보는 분들이 많아요. 그래서 그때마다 항상 말하는 것이, "주먹구구식으로 네이버 검색해서 최대한 답변을 드리지만, 정확한 답변은 자산과 노무사에게 문의해보시라"는 것입니다. 저희가 직접 해결할 수 있는 부분이 아니라는 점을 말씀드리곤 했죠.
하지만 여기 와서는 서로 협업할 수 있는 환경이 되어, 원천신고부터 시스템 관리, 정책관리팀 등 다양한 부서들이 함께 정보를 공유하고, 더 정확한 답변을 내릴 수 있게 되었습니다. 이렇게 협업하는 시스템을 갖추게 된 것이 참 중요하다는 생각이 듭니다. 예를 들어, 손아공의 매출을 결정하는 과정도 이제 혼자만의 일이 아니라 협력과 정보 공유를 통해 가능한 일이 된 거죠.
그리고 "100명의 디테일한 다른 유성을 가진 디지털 플랫폼 회사가 될 것이다"라는 비전이 있었는데, 처음에는 100명의 전문가로 이루어진 콘솔 게임 스타가 될 거라던 말이었죠. 그런데 그 비전이 업그레이드되어 이제는 더 큰 목표를 향해 나아가고 있습니다. 저도 그 성장의 일환으로, 그 인원 중 한 사람이 되어 함께 성장하고 싶다는 마음을 가지게 된 챕터였습니다. 이상입니다.
릴리(한남대)저는 이 챕터가 전체적으로 청년들이 조직의 문화와 태도를 얼마나 중요하게 여기는지, 그리고 청년들이 그런 문화를 유지하려는 고민과 노력을 보여주는 글이라고 생각했습니다. 이 글을 통해서 진정한 변화는 시스템이나 전략에서 오는 것이 아니라, 청년들처럼 구성원들이 마음을 먹고 같은 방향으로 나아갈 때 이루어진다는 생각이 들었습니다.
존이 챕터를 읽으면서 결국 우리가 이 비전을 계속 외칠 수 있는 이유는 서로가 동기화되어 있고, 또 이 회사가 일관성 있게 나아가기 때문이라고 생각했습니다. 회사에서 계속 이러한 비전을 받으며 일을 하면, 솔직히 새로운 사업에 도전하는 것은 좋지만, 그 방향을 조정하는 것에 대해서 직원 입장에서 '뭐 하네?'라는 생각으로 넘길 수도 있습니다. 그런데 이걸 일관성 있게 계속해서 '우리는 이 방향으로 나아갈 것이고, 너희는 그렇게 성장해야 한다'라고 주입해주고, 또 그런 방향에 맞게 성장할 수 있는 기회를 계속 제공하니까 '가야 돼'라고 생각하고 따를 수 있다고 봅니다.
또한, 전문가라고 생각했을 때, 역시 전문가는 한 분야에서 남들보다 더 잘 알아야 한다고 생각하는데, 우리 청년들을 보면 원천팀도 나누어져 있고, 그 안에서도 팀이 나누어져 있는 것을 보면, 진짜 이런 세세한 분야마다 전문가를 양성할 수 있는 기회가 정말 많구나라고 생각되는 챕터였습니다.
오스틴한두 가지 키워드에 꽂혔던 부분이 있었습니다. 첫 번째는 앞서 말씀하신 것처럼, 함께하는 문화에 대한 부분입니다. 저희는 아무래도 함께하는 문화가 최고라고 생각합니다. 모든 직원분들의 경험이나 노하우를 개인만의 경험으로 성장을 이끄는 데에는 한계가 있다고 생각하지만, 여러 직원분들의 경험을 함께 공유함으로써 그 한계를 극복할 수 있지 않았을까라는 생각이 들었습니다. 결국, 청년 정신과 청년 문화를 해소하는 것이 아니라, 그 문화를 잘 이해하고 실천하는 것이 중요하다는 점이 와닿았습니다. 아무래도 기본적인 부정적인 요소로, 청년들은 창의적이고 효율적으로 일할 수 있는 방법을 계속해서 모색하고, 변화를 시도하는 성향이 강합니다. 이런 변화와 함께 불법도 발생할 수 있고, 여러 가지 툴을 사용함으로써 변화가 이루어지는 것 같습니다. 그리고 그 과정에서 우리는 반드시 성장할 수 있는 요소를 찾아가며, 핵심 역량을 강화해 나가고 있다고 생각합니다.
듀크저도 많은 분들이 말씀해주신 내용을 잘 생각해봤고, 인상 깊었던 점은 시스템을 만들고 그 시스템에 사람들이 맞추게 하려고 하지 않았다는 부분입니다. 저는 청년들이 지금 이 구성원들이 시스템을 따라가게 하는 데 중요한 포인트가 작용했다고 생각합니다. 그래서 앞으로 우리가 청년 주니어로 이렇게 교육을 받고 있지만, 언젠가는 100명이 되면 그 조직 규모는 수백 명이 될 것입니다. 그 안에서 우리가 어떤 리더십을 갖출 때, 팀원들과 함께 무엇인가를 할 때, 무엇인가를 준비할 때, 먼저 팀원들을 준비시키는 자세가 필요하다고 생각합니다.
어떤 도전이 있을 때, 그 본질적인 부분이 무엇일지 고민해보아야 합니다. 청년들은 블로우를 사용하고, 그걸 공유하며 활용합니다. 그럼 내가 팀장이 되었을 때, 어떤 것들을 시도해 보고 싶고, 그 시도를 위해 본질적으로 필요한 것이 무엇일지 생각해 봐야 합니다. 팀원들과 함께 그런 것들을 갖추기 위해서, 그런 상황과 환경을 조성할 수 있는 리더가 되었으면 좋겠습니다.
어제 밤에 몇 가지 생각을 해봤는데, 이 이야기를 나누고 싶었습니다. 시간이 부족하네요. 그래서 제가 작은 미션을 하나 드리고자 합니다. 여기 안에서도 친구 기간에는 바빠서 서로의 마음을 잘 전달하지 못하고, 생각을 잘 전달하지 못하는 분위기가 많은데, 청년들은 그런 부분에서 벗어난다고 적혀 있습니다. 오늘 신곡이라 다들 바쁘시겠지만, 서로에게 따뜻한 말을 건네는 그런 시간을 가져보면 좋겠습니다.
또, 내가 어떤 전문가가 되고 싶은지, 그 전문가가 되기 위해 지금 내가 갖춘 핵심 역량이 그 목표와 부합하는지 생각해 보시길 바랍니다. 1월 31일까지 자유롭게 업데이트할 수 있다고 말씀하셨으니까, 만약 놓쳤던 부분이 있으면 그것도 채워볼 수 있는 오늘 하루가 되었으면 좋겠습니다.