1.CEO의 역할은 무엇인가?
젠슨 황은 지금도 직접 보고를 받고 회사 돌아가는 사정에 밝은 것으로 유명합니다. 다단계 보고 체계를 지양하기 때문에 CEO에게 직접 보고하는 직원만 50명이 넘습니다. 각 프로젝트에서 잘 정리된 보고서가 아닌 메일로 “5가지 우선순위”에 대해 직접 적어서 젠슨 황에게 일상적으로 공유하는 것으로 알려져 있습니다.
젠슨 황은 왜 이러한 업무 및 커뮤니케이션 방식을 추구하는 걸까요? 2024년 스탠포드 경영대학원과 나눈 대담에서 젠슨 황이 했던 말에서 조직 관리에 대한 그의 철학을 엿볼 수 있습니다.
“(직함에서부터 알 수 있듯이) 최고경영자(CEO)는 가장 직접적으로 보고를 받아야 하는 주체입니다. 그래야 조직 관리에 드는 에너지가 현저히 줄어듭니다.”
“리더가 소유한 지식(information)이 소위 ‘자리’를 만들어주는 조직문화에 저는 동의하지 않습니다. 대표가 가진 정보가 너무 소중한 기밀인 나머지 두세 사람과만 공유한다? 절대 그렇게 생각하지 않습니다.(I don’t believe)”
“CEO로서 저는 모두가 이 회사를 위해 기여하길 바라요. 그러니 CEO의 역할은 복잡하고 모호한 사안에 대해 추론(reasoning)하고, 여타 구성원들이 탁월한 성과를 낼 수 있도록 이끌며 영감을 주고 지원을 아끼지 않는 겁니다.”
“(CEO를 포함한) 매니지먼트 팀은 탁월한 인재가 이 회사를 위해 자발적으로 일하면서 일생에 중요한 업을 수행할 수 있는 여건을 만드는 데 그 존재 의의가 있습니다.”
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엔비디아 창업자 : 젠슨 황 CEO
이처럼 탁월한 인재가 지지를 받으며 일하는 여건을 만들기 위해 가장 중요한 것은 ‘정보에서 소외되지 않는 것’(informed)라고 젠슨 황은 정의합니다. 그렇기 때문에 비전을 바라보고 조직을 이끄는 대표와 인재 사이에 최소한의 보고 체계를 두는 식으로 조직을 운영한다는 것이죠.
직원과 대표가 직접 소통하면서 CEO가 알고 있는 정보, 시장 상황, 가설, 미지수 등을 가감없이 공유하는 조직문화가 엔비디아의 코어라 볼 수 있습니다. 심지어 젠슨 황은 이렇게 문제를 추론하고 돌파구를 함께 고민하는 ‘교류’의 과정 자체가 인재에게 권한과 동기를 부여하는 데 효과적이라고 강조합니다.
“저의 정보, 생각은 늘 투명하고 개방적으로 열려있습니다. 팀원들은 그러한 저를 알고 있고요. 물론 상황은 매번 복잡하고 풀기 어렵겠지만, 저는 구성원들이 이걸 잘 헤쳐나갈 것을 믿습니다. (의사결정을 내리는 데 중요한 정보들을 공유하면서) 구성원들이 현명한 판단을 내릴 수 있는 여건을 조성하는 것이 제 역할이죠.”
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엔비디아 창업자 : 젠슨 황 CEO
2.질문과 정보 공유의 중요성
젠슨 황은 본인의 리더십 제1원칙이 ‘질문과 관점을 건네는 것’이라고 설명합니다. 일단 현재 팀원이 처해있는 상황과 고민, 의견에 관해 경청한 후 그에 대해 자신이 “모르는 부분”을 질문해서 파악하고, 그로부터 비롯되는 추론과 해결책 구상의 과정을 문답을 통해 만들어간다는 의미죠.
그의 언어로 풀어보자면 리더는 ("조직원의 머릿속에 들어가는 수준으로 그의 입장과 관점을 이해하고서") 조직 내 아이디어를 보강하고, 문제 상황을 해결하고, 우선순위를 세운다고 묘사합니다.
“저는 리더로서 직원들에게 질문과 관점을 건네는 데 시간을 쏟습니다. 많은 시간을 직원들과 마주 앉아 그들이 사업 전략, 프로덕트 로드맵, 팀 빌딩 등을 고민하도록 돕습니다.”
“CEO가 모든 걸 알 수 없습니다. 다만 대표는 숲을 볼 수 있습니다. 덕분에 거의 모든 일에 가치를 부여할 순 있죠. 리더가 직원들이 놓칠 수 있는 관점으로 질문을 던져 핵심을 건드릴 수 있다는 뜻이죠.”
“구성원들이 본인 생각보다 훨씬 더 많은 것을 해낼 수 있다는 것을 일깨워주는 것이 가장 중요한 일이니까요. 그들에게 질문을 던져 그들이 놓쳤던 아이디어를 발견할 수 있도록 도와야 합니다. 이러한 조직문화와 커뮤니케이션을 일상적으로 수행한다면 굳이 비전 선포식을 하지 않아도 모두에게 무엇이 중요한지 분명하게 공유할 수 있습니다.”
3.”어느 누구도 보스가 아니다”
젠슨 황의 ‘질문 리더십’은 자율적인 조직문화와 의사결정 구조가 전제될 때 작동할 수 있습니다. 실제로 엔비디아 기업 블로그에는 팀 내에서 프로젝트를 주도하는 아이디어를 내 리더십 경험을 했던 인턴의 후기가 올라와 있을 정도로 자율성을 중시하는 편입니다. 젠슨 황은 이러한 조직 내 분위기에 관해 아래와 같이 표현하기도 했죠.
“(보통 실리콘밸리에서는 리더에게 커리어 조언을 구하는 사람들이 많지만) 저는 따로 커리어 조언을 하지 않습니다. 조직 내에서 커리어를 스스로 쌓아갈 수 있도록 환경을 형성하는 데 집중합니다. 어차피 자율성이 주어지기 때문에 엔비디아 안에서 본인의 업과 길을 찾아가면 됩니다.”
자칫 자율성은 수평적이면서도 중구난방인(?) 조직을 만들 수도 있습니다. 일정 규모 이상으로 커진 조직이 빠르게 성장하며 치열하게 시장 경쟁을 해야 하는 비즈니스를 영위하기 위해 마냥 탈중앙화한(!) 상태를 좌시할 순 없죠. 그렇기 때문에 자율성은 매우 명확한 목표와 우선순위를 요구합니다. 젠슨 황이 말한, 그 유명한 조언이 여기서 빛을 발합니다.
“어느 누구도 보스가 아닙니다. 오직 프로젝트가 보스입니다.”(Nobody is the boss. The Project is the boss.)