동기부여가 낮은 직원과 함께 일하는 방법
모아나
모아나모아나입니다. 오늘 영상을 보고, 잘 정립된 행동 원칙 하나만으로도 동기부여를 불러올 수 있다는 생각이 들었습니다. 어제 본 영상에서도 느꼈던 부분인데, 행동 원칙 안에는 조직의 문화, 비전, 그리고 우리가 나아가야 할 방향성이 잘 녹아 있다고 생각합니다. 이렇게 잘 정립된 행동 원칙을 매일 보고, 말하고, 생각하면 자연스럽게 조직에 스며들 수 있을 것 같습니다. 그리고 그러한 원칙을 실천하면서 내가 하나라도 더 잘하려고 노력하다 보면, 그에 맞는 목표가 생기고, 결국 나만의 동기부여가 형성되지 않을까 하는 생각이 들었습니다.
노아동기부여에 대한 이야기가 어제 봤던 강의와 연결된다고 생각합니다. 사람마다 동기부여를 느끼는 요소가 다를 수 있는데, 저에게는 '소속감'이 가장 중요하다는 것을 깨달았습니다. 물론 회사의 목표도 중요하지만, 나와 우리 팀의 소속감, 유대감, 신뢰감이 형성되었을 때 더 열심히 하게 되는 것 같습니다. "우리 팀원에게 잘 보이고 싶다." "우리 태미가 회사에서 잘 평가받았으면 좋겠다." 이런 마음이 생길 때 자연스럽게 동기부여가 된다고 생각합니다. 또한, 업무 공유가 중요하다는 점을 다시 한번 느꼈습니다. 보통 세무사 사무실에서는 위에서 지시한 일을 따르는 구조이다 보니 능동적으로 일하기 어려운 경우가 많습니다. 하지만 지속적으로 공유하고, "오늘 이런 일을 하고 싶다." "이 일정이 있어서 업무 조정이 필요하다."라고 피드백하는 과정을 거치면 점차 능동적인 태도를 기를 수 있을 것 같습니다. 어제 릴리가 이야기했던 부분도 인상 깊었습니다. "무슨 업무를 하든 하나라도 얻어가야 한다."라는 마인드를 갖는 것이 쉽지는 않지만, 사소한 업무라도 이런 태도로 임하면 조금 더 즐겁게 일할 수 있을 것 같다는 생각이 들었습니다. 저도 이 부분을 본받아야겠다고 느낀 강의였습니다.
조이이번 챕터에서 가장 중요하게 생각했던 포인트는 '공유'였습니다. 오늘 강의에서 ‘동기부여가 낮은 직원과 함께 일하는 방법’이 주제였는데, 공유 문화가 자연스럽게 형성된다면 동기부여가 낮은 사람도 점차 영향을 받을 수 있을 것 같습니다. 본인이 알고 있던 것 외에도 동료들의 이야기 속에서 새로운 지식을 얻을 수 있고, 다양한 업무 방식을 접하며 발전할 수 있는 기회가 생기기 때문입니다. 또한, 업무 흐름 역시 공유를 통해 원활하게 진행된다고 생각합니다. 예를 들어, 팀 회의나 원천팀 회의에서 업무 진행 상황을 공유하면, 서로의 업무를 더 잘 이해하고 시너지를 낼 수 있습니다. 또한, 동기부여가 낮은 직원과 대화할 때 감정이나 개인적인 의견을 배제하고 사실 그대로 전달하는 것이 중요하다는 이야기가 나왔습니다. 처음에는 "개인적인 의견을 섞지 않고 이야기하는 것이 가능할까?"라는 의문이 들었지만, 사실을 기반으로 피드백하는 것이 효과적인 방법이라는 점을 새롭게 깨달았습니다.
마리아오늘 강의 주제가 '동기부여가 낮은 동료와 함께 일하는 방법'이었는데, 저는 저희의 '일잘법' 중에서도 "일단 저질러라"와 "과도한 커뮤니케이션은 나쁜 것이 아니다"라는 부분이 떠올랐습니다. 특히, "과도한 커뮤니케이션도 결국 공유의 한 형태"라는 점이 인상 깊었습니다. 동기부여라는 것이 어디에서 기인하는지 고민해 보았는데, '근묵자흑(近墨者黑)'이라는 말처럼 주변 환경이 사람에게 영향을 미친다는 생각이 들었습니다. 저는 청년들 안에서 동기부여가 낮은 사람을 거의 본 적이 없어서, 오히려 "어떻게 다들 이렇게 열정적일까?"라는 생각을 했습니다. 애초에 청년들을 선발할 때 동기부여가 높은 사람들을 뽑기 때문일 수도 있겠지만, 만약 동기부여가 낮은 사람이 온다면, 주변에서 긍정적인 영향을 주는 것이 가장 좋은 방법이 아닐까 싶습니다. 옆에서 꾸준히 동기부여가 높은 모습을 보여주고, 자연스럽게 스며들 수 있도록 돕는 것이 효과적이라고 생각한 강의였습니다.
존이번 강의를 들으며 작년의 저 자신이 떠올랐습니다. 작년에는 동기부여가 거의 없었고, 솔직히 이 일을 왜 해야 하는지도 몰랐던 것 같습니다. 그냥 시키는 일만 하면서 별다른 고민 없이 일했던 시기였는데, 지금 돌아보면 듀크와 마린이 저 때문에 많이 힘들었을 것 같다는 생각이 듭니다. 동기부여는 스스로 깨닫지 않으면 와닿지 않는 것 같습니다. 주변에서 아무리 주입하려 해도, 본인이 마음을 열고 변화하려 하지 않으면 결국 받아들이지 못하는 것 같습니다. 메신저팀에 오면서 이런 부분이 많이 바뀌었습니다. 팀 내에서 "우리는 이렇게 나아가야 한다."라는 방향성을 지속적으로 공유하고, 업무를 처리할 때도 "어떻게 하면 더 개선할 수 있을까?"를 고민하는 과정이 자연스러워졌습니다. 이전에는 이런 생각을 하는 것이 부담스러웠지만, 지금은 팀 회의에서 새로운 아이디어를 제안하고, 업무 지원 요청을 받으면서도 점점 더 적극적으로 문제를 해결하려는 자세를 갖게 되었습니다. 특히, 매일 5시에 진행하는 메신저팀 회의를 통해 서로의 업무를 공유하고, 아이디어를 나누는 과정에서 조직이 빠르게 성장할 수 있다는 점을 실감하고 있습니다. 청년들도 팀 회의나 월 1회 진행하는 청년의 시간 같은 자리를 통해 이런 공유 문화를 이어가는 것이 중요하다고 생각했습니다.
듀크동기부여를 효과적으로 이끌어내는 방법에 대해 두 가지 관점에서 생각해 보았습니다. 첫째, ‘좋은 피드백’이 중요하다고 생각합니다. 여기서 말하는 좋은 피드백이란 단순한 칭찬이 아니라, 진짜 의미 있는 피드백을 제공하는 것입니다. 예를 들어, 조셉이 업무를 마칠 때마다 꼭 "뭘 남길 것인가?"를 고민하고, 이를 공유하는 방식이 인상 깊었습니다. 이러한 습관이 조직 내에서 정착된다면, 피드백을 통해 지속적인 개선이 이루어질 수 있을 것입니다. 둘째, 업무의 과정과 성과를 시각적으로 보여주는 것이 중요하다고 생각합니다. 특히 리더들은 조직의 전체적인 그림을 가장 잘 그릴 수 있기 때문에, 구성원들에게 "내가 어떤 역할을 하고 있는지" 명확하게 전달하는 것이 필요합니다. 예를 들어, 세무 팩토리 업무나 원천팀의 연간 업무 주기를 고려할 때, 새로운 구성원들이 업무의 흐름을 쉽게 이해할 수 있도록 체계적으로 공유하는 것이 중요하다고 느꼈습니다. 앞으로 업무 지원 요청을 할 때도, 단순히 요청만 하는 것이 아니라, 그 업무가 전체적인 과정에서 어떤 의미를 갖는지 충분히 설명하는 리더가 되고 싶다는 생각을 했습니다.
루피오늘 강의를 들으면서 최근에 천천히 읽고 있는 책이 하나 떠올랐습니다. *"우리는 왜 일하는가"*라는 책인데, 서점을 둘러보다가 제목에 끌려 구매했습니다. 책에서 가장 많이 강조하는 부분이 ‘일의 의미를 찾으라’는 것이었습니다. 책 속에서 한 사람이 유튜브에서 한 이야기가 소개되는데, "천 년 묵은 나무를 우리가 잘라서 사용한다면, 그 나무가 희생한 만큼 천 년을 더 써야 한다"는 내용이었습니다. 즉, 우리가 하는 모든 일에는 반드시 의미가 있으며, 단순히 하는 일이 아니라 반드시 가치가 있는 일이라는 것입니다. 이 이야기를 들으며 *‘내가 혹시 무의미하게 일을 하고 있지는 않을까?’*라는 생각을 하게 되었습니다. 만약 내가 의미 없이 일을 하고 있다면, 반드시 행동을 고쳐야 한다고 느꼈고, 이는 매우 중요한 문제라고 생각했습니다.
이상입니다.
제인이번 영상의 제목이 *‘동기부여가 낮은 직원과 함께 일하는 방법’*이었는데, 저는 스스로 동기부여가 높은 편이지만, 주도적으로 일하는 부분에서는 부족했던 것 같다는 생각이 들었습니다. 이번에 원천과 연말정산을 함께 진행하면서 제임과 애니와 밀접하게 협업하게 되었는데, 저는 저희 거래처 대표님을 애니와 제임이라고 생각하고 업무를 수행하고 있었습니다. 하지만 대표님들이 결재를 봐주기 때문에 저는 자연스럽게 "내가 놓친 부분이 있으면 알려주겠지." "못한 부분이 있으면 피드백해 주시겠지." 라며 의지했던 것 같습니다. 이러한 태도 덕분에 업무 속도는 높아졌지만, 연말정산 일정으로 인해 조금 늦어진 부분도 있었고, 스스로 세세하게 체크해야 할 부분을 많이 놓쳤다는 걸 깨달았습니다. 결재권자에게 신뢰를 가지는 것은 중요하지만, 너무 의지하는 것은 오히려 성장을 방해할 수도 있다는 반성을 하게 되었습니다. 따라서, 저는 앞으로도 동기부여를 유지하면서도, 더 주도적으로 일할 필요가 있다고 느꼈고, 스스로 해결책을 찾으면서 일하는 방법을 익혀야겠다고 생각했습니다.
엘사저는 지금까지 팀원들에게 많은 동기부여를 받아왔던 것 같습니다. 그런데 이번 강의를 들으며 "이제는 나도 동기부여를 줄 수 있는 사람이 되어야겠다." 라는 생각이 들었습니다. 강의에서 "본 것만 이야기하라." 라는 내용이 나왔는데, 저는 아직 경험이 부족해 말할 때 확신이 없었던 것 같습니다. 앞으로는 더 많은 경험을 쌓아 넓은 시야를 가지고, 사람들에게 신뢰를 줄 수 있는 사람이 되고 싶습니다. 또한, ‘일잘법 10계명’ 중에서 업무의 시작은 공유다. 내 업무의 맥락은 내가 가장 잘 알아야 한다. 이 두 가지가 가장 중요한 행동 원칙으로 나왔는데, 저 역시 이 부분이 부족하다고 느꼈습니다. 어제도 이 부분에 대해 고민을 해봤는데, 부족한 만큼 더욱 노력해서 채워나가야겠다고 다짐했습니다.
제이미영상에서 행동 원칙, 특히 ‘일잘법 10가지’ 중에서 공유하는 문화와 본인의 업무 맥락을 파악하는 것에 대한 이야기가 나왔습니다. 공유하는 문화를 접해보지 않은 사람들은 처음에는 "어떤 것을 공유해야 할까?" 고민하게 되는 것 같습니다. 하지만 중요한 것은 ‘내가 참여하려는 의지가 있는가?’, ‘의견을 자유롭게 제시할 수 있는 환경이 조성되어 있는가?’ 라는 태도라고 생각합니다. 지금 저희 조직에서는 이미 이러한 환경이 어느 정도 갖춰져 있다고 생각합니다. 따라서 이제는 저 스스로 태도적으로 더욱 적극적으로 참여해야겠다고 느꼈습니다. 특히, 예전에는 "내 의견을 말해도 될까?" 하는 걱정이 있었지만, 지금은 동료들이 제 의견을 경청해 주는 분위기 덕분에 그런 두려움이 사라졌습니다. 좋은 동료들과 함께 일하고 있다는 것만으로도 동기부여가 되고, 모를 때는 서로 이끌어줄 사람이 있다는 것이 참 감사한 일이라고 생각합니다. 동기부여는 스스로 해결해야 하는 부분이지만, 함께하는 동료가 있기에 더 잘해낼 수 있을 거라는 믿음이 생겼습니다.
레오저는 동기부여가 높은 편이고, 어떤 일이든 잘하고 싶고, 누구보다 뛰어나고 싶다는 마음가짐을 가지고 있습니다. 그래서 동기부여를 스스로 잘하는 것 같아 감사하게 생각합니다. 하지만, 다른 사람에게 동기부여를 주는 것은 어렵다고 느꼈습니다. 동기부여는 본인이 스스로 얻어야 가장 빠르고 효과적이라고 생각하는데, 리더로서 동료들에게 동기부여를 제공하는 것은 또 다른 도전이라는 생각이 들었습니다. 예를 들면, 저는 경리팀 블로그를 자발적으로 쓰고 있는데, 사실 아무도 시킨 것이 아니라 제가 기차를 타고 가던 중 "블로그가 지금 안 올라오고 있는데, 내가 한번 써보면 어떨까?" 하는 생각이 들어 시작하게 된 것이었습니다. 이처럼, 동기부여를 받는 것만큼 그것을 끝까지 책임지고 마무리하는 것도 중요하다고 생각합니다. 지금은 끝맺음을 더 완벽하게 할 수 있도록 스스로 피드백을 하며 발전해 나가야겠다는 다짐을 했습니다.
지니가끔 실수를 하거나, 내가 잘하고 있지 않다는 생각이 들 때 "내가 이 조직에 필요한 사람일까?" 라는 고민을 하게 됩니다. 하지만, 그럴 때마다 저에게 힘이 되는 것은 동료들의 응원입니다. 저는 때때로 스스로 부족하다고 느끼지만, 주변 사람들이 "잘하고 있다." 라고 말해줄 때 용기를 얻습니다. 그래서 저 역시 누군가에게 긍정적인 영향을 주는 사람이 되고 싶다는 마음이 있습니다. 그리고 지금까지 많은 것을 받았기 때문에, 저도 다른 사람들에게 좋은 영향을 주어야겠다는 책임감을 느꼈습니다. 또한, 강의에서 ‘업무의 시작은 공유다’라는 이야기가 나왔는데, 엘사가 전에 "내가 아는 것을 공유했을 때 상대방이 몰랐던 부분을 알게 되면 기분이 좋다." 라고 이야기했던 것이 떠올랐습니다. 이런 경험을 통해 "내가 필요한 사람이구나." 라는 것을 깨달을 수 있다고 생각합니다. 하지만, 공유를 할 때 상대방의 반응도 중요하다고 생각합니다. 내가 공유한 정보에 대해 "이미 알고 있어." "왜 그런 걸 알려줘?" 같은 부정적인 반응을 보이면, 더 이상 공유하고 싶지 않게 됩니다. 결국, 공유 자체도 중요하지만, 공유를 받아들이는 태도 또한 중요한 요소라는 점을 다시 한번 생각하게 된 강의였습니다.
모네저는 이번 강의에서 업무를 공유하는 것이 얼마나 중요한지를 다시 한번 깨달았습니다. 저희는 주간 업무 보고를 통해 스스로 한 주의 계획을 세우고, 그 계획을 실천하면서 책임감 있게 일하는 것을 중요하게 여기고 있습니다. 하지만 누구나 동기부여를 항상 최상으로 유지할 수는 없다고 생각합니다. 아무리 동기부여가 높은 사람이라도 힘든 일을 맞닥뜨리면 순간적으로 동기부여가 낮아지거나 슬럼프가 올 수 있습니다. 그럴 때, 주변의 팀원들을 돌아보면서 ‘내가 지금 어떤 일을 할 수 있을까?’ 를 다시 한번 고민해보는 것이 중요하다고 생각합니다. 또한, 이러한 힘든 순간을 공유하는 것 역시 업무 공유의 한 형태라고 생각합니다. 특히, 팀장님이 함께 고민을 나누며, 주저하지 않고 팀원들에게 다가가서 "내가 어디로 가야 할지 모르겠어요." "방향을 잃은 것 같아요." 라고 솔직하게 말할 수 있는 환경을 조성하는 것이 중요하다고 느꼈습니다. 또한, 리더의 입장에서는 팀원들이 망설이지 않고 고민을 털어놓을 수 있도록 열린 마음을 가지고, 신뢰를 줄 수 있는 태도를 가져야겠다고 생각했습니다.
이상입니다.
루나어제 강의 내용과 이어지는 이야기이지만, 결국 일관된 기준을 가지고 있어야 적극적인 참여가 가능하다고 생각합니다. 강의에서는 "업무의 시작은 공유다." 와 "내 업무의 맥락은 내가 가장 잘 알아야 한다." 라는 원칙을 강조했는데, 이를 동기부여가 낮은 직원들에게 적용해야 한다고 했습니다. 하지만 개인적으로 동기부여가 낮은 사람이 스스로 동기부여를 얻고자 하지 않는다면, 아무리 주변에서 이끌어줘도 근본적으로 변화하기는 어려울 것 같습니다. 그래서 이런 교육을 지속하는 이유도 결국 본인의 마음가짐을 바꾸고, 동기부여를 유지할 수 있도록 돕기 위함이라고 생각했습니다. 연차가 낮을수록 자신의 역할을 실행자로만 인식하고, 조직의 중요한 구성원이라는 생각을 잘 하지 않는 경향이 있습니다. 저 또한 마찬가지였지만, 이러한 마음가짐을 계속 바꾸며 배우고 성장해야겠다고 생각했습니다. 결국 조직에서 중요한 역할을 하는 구성원이 되려면, 스스로 동기부여를 지속적으로 키워가야 한다고 느낀 강의였습니다.
앤처음에는 "업무의 시작은 공유다." 라는 원칙이 동기부여가 낮은 직원에게 어떤 도움이 될까? 하는 의문이 있었습니다. 그런데 앤디가 강의 후 이 원칙을 잘 활용할 수 있는 두 가지 방법을 이야기해 주었고, 그제야 이해가 되었습니다. 예를 들어, 동기부여가 낮은 직원에게 "동기부여를 가지세요!" 라고 강요한다고 해서, 그 직원이 쉽게 동기부여를 가질 수는 없을 것입니다. 하지만 그렇다고 해서 일을 하지 않을 수도 없기 때문에, 팀장 입장에서는 동기부여가 낮은 직원의 업무 상태도 파악해야 합니다. 그런데 팀장이 팀원 한 명 한 명에게 "지금 동기부여 상태가 어떤가요?" "어떤 일을 하고 있나요?" 라고 일일이 물어볼 수는 없습니다. 하지만 "업무의 시작은 공유다." 라는 원칙을 기반으로 하면, 자연스럽게 팀원들이 자신이 하는 일을 공유하게 되고, 누락되는 업무도 줄어들 것입니다. 이를 통해 팀원들과 팀장 간의 소통이 원활해지고, 업무의 투명성이 높아질 것 같습니다. 또한, "내 업무의 맥락은 내가 가장 잘 알아야 한다." 라는 원칙이 책임감을 높이는 데도 도움이 된다고 생각합니다. 연차가 낮을수록 "이 일은 내가 끝까지 책임질 필요가 없어." 라는 생각을 할 수도 있는데, 이 원칙이 있다면 자신의 업무를 더욱 책임감 있게 수행할 수 있을 것입니다. 이 강의를 들으며, 조직의 원칙들이 단순한 규칙이 아니라, 실질적으로 팀원들이 성장하고 협업하는 데 중요한 역할을 한다는 것을 다시금 깨달았습니다.
케니이번 강의를 들으며, 예전에 루나가 했던 말이 떠올랐습니다. 2년 전쯤 강의에서 "우리가 세금 기장을 하고 신고서를 작성하는 이유가 단순히 돈을 받기 위해서가 아니라, 사장님들의 사업을 돕기 위해서다." 라는 말을 했던 것이 기억납니다. 그때 루나는 "신고가 잘 마무리되었을 때 카타르시스를 느낀다." 라고 했는데, 저는 이 말이 동기부여의 핵심이라고 생각합니다. 결국, 이 업(業)에 대한 보람을 스스로 느껴야만 강력한 동기부여가 생긴다고 생각합니다. 이와 관련해서, "내 업무의 맥락은 내가 가장 잘 알아야 한다." 라는 원칙이 가장 어울리는 것 같습니다. 내 업무의 맥락을 깊이 이해하고, 이를 남들에게도 충분히 설명할 수 있어야 궁극적으로 동기부여를 높일 수 있다고 생각한 강의였습니다.