2월 28일

일의 격 40-41p '연봉을 더 받으려면?’ 모아나

아마 다들 책을 읽고 비슷한 생각을 했을 것 같아요. 머릿속에 떠오르는 단어가 하나 있을 것 같은데, 저도 같은 생각을 했습니다. 하지만 그 외에 생각한 점을 이야기해 보자면, 회사가 가고자 하는 방향이 있고, 그 안에서 우리는 자신의 희소성과 가치를 알릴 방법을 찾아야 한다고 생각합니다. 며칠 전에 들었던 강의에서도 소극적인 태도를 경계해야 한다는 이야기가 나왔는데, 회사가 원하는 방향에 맞춰 적극적으로 조력하는 것이 한 팀원으로서 중요한 역할이 될 수 있을 것 같습니다. 또한, 누구나 목표하는 연봉이 있을 텐데, 목표 연봉에 도달하면 기운이 빠지거나 쉬고 싶어질 수도 있다고 생각합니다. 하지만 거기서 멈추지 않고 꾸준히 자기계발을 지속하는 것이 중요합니다. 자기계발을 하다 보면 목표 연봉이 점점 높아질 것이고, 그만큼 더 열심히 하게 될 것입니다. 이런 자세가 장기적인 성장에 도움이 될 것 같습니다.

릴리

첫 번째로, "자신이 일함으로써 회사가 얼마나 이익을 창출할 수 있는가"에 대한 부분입니다. 청년들은 단순히 정량적인 지표뿐만 아니라 정성적인 요소도 중요하게 평가하는데, 다른 회사와는 다르게 회사 문화와 방향을 따르고, 이를 어떻게 사람들과 공유하고 이끌어나가는지가 중요하게 여겨지는 것 같습니다. 우리가 이 회사 시스템을 잘 이해하고 더 큰 기여를 한다면, 좋은 위치와 연봉 협상에서도 긍정적인 결과를 얻을 수 있을 것이라고 생각했습니다. 두 번째는 "대체하기 어려운 희소성을 확보하는 것"입니다. 특히, 작은 회사에 있을 때 더 높은 연봉을 받을 수 있다는 내용이 흥미로웠습니다. 지금 청년들은 중소기업이지만, 큰 기업을 향해 성장하고 있습니다. 창립 멤버로서 지금 우리의 역할이 중요하며, 지금부터 회사에서 확실한 기여를 해야 합니다. 기업이 커지고 난 후에 들어오는 사람들은 정해진 시스템 안에서 움직이겠지만, 지금은 우리가 직접 방향을 제시하고 영향력을 발휘할 기회가 있습니다. 그래서 지금 역량을 쌓고, 신뢰를 얻으며, 회사의 성장과 함께하는 것이 중요하다고 생각했습니다.

조이

이번 챕터에서는 생산 가치와 희소성이라는 두 가지 개념이 등장했는데, 저도 이 두 가지를 스스로에게 적용해 보았습니다. 현재 우리는 희소성과 생산 가치를 구축해 나가는 과정에 있으며, 각자가 맡은 역할에서 최선을 다하고 있다고 생각합니다. 청년들은 다양한 프로그램과 시스템을 갖추고 있어서 개개인의 희소성과 생산 가치를 높일 수 있는 환경이 마련되어 있습니다. 다른 일반적인 세무법인과 달리 청년들은 텍스트 팀, 원천 팀, 메신저 팀, 교육 팀, IT 팀 등 다양한 역할이 존재하는 구조를 가지고 있습니다. 이 덕분에 우리는 개인의 희소성을 더욱 부각할 수 있습니다. 결국, 지금이 가장 중요한 시기이며, 각자가 자신의 강점을 살려 성장할 수 있는 기회를 잘 활용해야 한다고 생각했습니다.

듀크

이번 챕터를 읽으며 원천 팀이 많이 떠올랐습니다. 원천 팀은 채용 공고를 올리고 지원자를 기다리고 있지만, 원하는 인재를 찾기가 쉽지 않습니다. 초반에는 실망도 했지만, 어느 순간 이걸 꼭 해내야겠다는 오기가 생기더라고요. 만약 원천 팀에 적합한 인재가 들어와 팀이 자리 잡는다면, 일반적인 세무법인에서는 절대 뽑을 수 없는 인력이 될 수도 있겠다는 생각이 들었습니다. 그런 팀이 되기 위해 더 신중하게 채용을 진행하고, 원천 팀의 가치를 높여야겠다고 다짐했습니다. 또한, 원천 팀 업무를 하면서 매출 정산도 맡고 있는데, 데이터를 분석해 보니 굉장히 높은 수익률이 나왔습니다. 이러한 분석을 바탕으로, 원천 팀이 청년들 내에서도 더욱 중요한 역할을 하게 될 가능성이 크며, 빠르게 성장해야 한다고 생각했습니다.

존

희소성과 기업 가치를 높이는 것에 대해 고민해 보았습니다. 기업 가치를 높이는 요소를 생각했을 때, 청년들의 시스템과 교육 프로그램이 떠올랐습니다. 일반적인 세무법인에서는 찾아볼 수 없는 요소들이죠. 아침 교육, 내부 ERP 시스템, 협업 문화 등은 청년들만의 강점이며, 이러한 차별점이 회사의 가치를 높이고 있다고 생각했습니다. 또한, 저 스스로의 희소성을 생각해 보았습니다. 현재 CS팀을 구축하며 질문을 주고받는 역할을 하고 있는데, 내가 없다면 CS팀이 운영되지 않도록 만들어야겠다는 목표를 세우게 되었습니다. 앞으로 청년들이 더 성장하면, 이러한 하나하나의 교육과 시스템이 더욱 큰 가치를 가지게 될 것입니다. 저 또한 목표 연봉을 설정하고, 이를 이루기 위해 스스로를 성장시켜야겠다는 다짐을 하게 된 챕터였습니다.

오스틴

이번 챕터를 읽으며 희소성에 대해 다시 생각해 보았습니다. 영화 속 해커들이 보안 시스템을 뚫는 것처럼, 특정 분야에서 극소수만이 가질 수 있는 기술이나 역량이 진정한 희소성을 만든다고 생각합니다. 하지만 대다수의 사람들은 노력과 학습을 통해 가치를 높여 나가는 과정 속에 있습니다. 그래서 정량적인 역량도 중요하지만, 정성적인 태도 역시 미래 가치를 결정하는 중요한 요소라고 생각했습니다. 태도가 좋지 않은 사람은 리더가 되기 어렵고, 그런 리더를 따르고 싶은 사람도 없을 것입니다. 또한, 기업이 성장하는 과정에서 협력도 희소성만큼이나 중요하다고 느꼈습니다. 단순히 개인의 희소성을 키우는 것뿐만 아니라, 팀과 회사가 함께 성장하는 것이 장기적인 관점에서 더 큰 가치가 될 것입니다.

셀레나

희소성에 대해 고민하면서, 지금 우리가 경험하는 환경이 굉장히 특별하다는 생각이 들었습니다. 청년들은 교육과 협력 문화를 중요시하는데, 다른 회사에서는 이런 분위기를 쉽게 접하기 어렵습니다. 그래서 우리는 굉장히 창의적이고 성장할 수 있는 환경 속에 있다는 점을 다시 한번 깨달았습니다. 또한, 업계에서 막내로 시작하면 희소성을 가지기가 어렵습니다. 주어진 단순한 업무를 하면서 시간이 지나야 인정받는 구조이기 때문입니다. 그러나 결국 중요한 것은, 내가 사라졌을 때 쉽게 대체되지 않을 인재가 되는 것이라는 점을 다시 깨닫게 되었습니다.

노아

이번 챕터를 읽으면서 희소성에 대해 다시 생각해 보게 되었습니다. 예전에 4년 동안 다녔던 회사가 떠올랐어요. 그 회사는 10년 넘게 직원이 3명으로 고정되어 있었고, 저는 CS팀, 콜센터, 제조팀, IT팀 등 다양한 역할을 맡고 있었습니다. 당시에는 내가 없으면 회사가 큰일 날 거라고 생각했는데, 막상 회사를 떠나고 보니 연락도 거의 오지 않고 회사는 잘 굴러가고 있더라고요. 그제야 깨달은 것은, 나는 그 회사 안에서만 희소성을 가지고 있었을 뿐, 더 넓은 시장에서는 그렇지 않았다는 점이었습니다. 이번 챕터에서 생산 가치는 높은데 희소성이 낮은 경우를 신의 직장이라고 표현했는데, 청년들이 바로 그 조건에 해당한다고 생각했습니다. 그러면서 나 스스로 회사에서 대체할 수 없는 인재가 되어야겠다는 다짐을 하게 되었습니다. 또한, 연봉 협상에 대한 부분도 떠올랐습니다. 처음 연봉 협상을 작성할 때 개인적인 이유도 적었는데, 마린이 개인적인 사정은 반영되지 않는다고 조언해 주셨던 것이 기억납니다. 앞으로는 회사에 대한 기여도를 근거로 명확하게 연봉 협상을 준비해야겠다고 다짐했습니다.

마리아

이번 챕터를 읽으며 핵심 역량을 키우는 이유에 대해 다시 한번 생각해 보게 되었습니다. 조셉께 보냈던 자기소개서를 떠올려 보면, 저는 흔한 세무대리인이 되고 싶지 않다고 적었습니다. 많은 세무대리인들이 있지만, 대표님들이 담당 세무사를 단순히 업무를 처리해 주는 사람으로만 여기고 이름도 기억하지 못하는 경우가 많잖아요. 저는 그렇게 되고 싶지 않았고, 기억에 남는 세무대리인이 되고 싶다는 목표를 가지고 있었습니다. 그런데 이 책을 읽으며 한 가지 더 깨달은 것은, 내가 아무리 희소성을 가지고 있어도, 회사 자체가 성장 가능성이 없다면 그 희소성이 빛날 수 없다는 점이었습니다. 결국, 좋은 회사를 선택하는 안목도 중요하다는 생각이 들었고, 청년들에 와서 정말 잘했다는 확신이 들었습니다. 또한, 기장팀에서 희소성을 키우는 것이 다른 팀보다 어렵다고 느껴졌습니다. 원천팀이나 CS팀처럼 특정한 전문성을 가지기 어려운 만큼, 기장팀 내에서 어떻게 나만의 강점을 만들어야 할지 고민해야겠다고 생각했습니다. 이를 통해 연봉도 높이고, 부양 가족도 책임질 수 있는 사람이 되어야겠다는 목표를 세웠습니다.

제이미

저희가 기존에 읽었던 40~41페이지 "연봉을 더 받으려면"에 대한 내용이 공지되었는데, 42페이지까지 읽어보니 최종적인 관점에 대한 네 가지 법칙이 나오더라고요. 이 네 가지 법칙을 본인의 관점에서 어떻게 생각하는지 공유해 주시면 좋겠습니다. 저부터 공유하자면, 법칙 1과 법칙 2에서 결국 중요한 것은 가치가 큰 기업으로 가야 하고, 대체하기 어려운 본인의 희소성을 확보해야 한다는 점입니다. 이 부분을 읽으며, 청년들에서 늘 강조하는 핵심 역량이 떠올랐습니다. 하지만 이 법칙을 읽으면서, 과연 나의 핵심 역량은 무엇일까 하는 고민이 더 깊어졌습니다. "남들이 알면서도 못하는 나만의 장점은 무엇일까?", "나의 희소성은 무엇일까?"에 대해 계속 고민하고 있지만, 아직은 명확한 답을 찾지 못했습니다. 오히려 "내가 할 수 있는 것은 남들도 다 할 수 있지 않을까?"라는 생각이 들기도 했어요. 42페이지의 두 가지 조합 중에서 저는 생산 가치는 높지만 희소성이 낮은 2번 유형에 해당한다고 생각했습니다. 그렇기 때문에 희소성을 더 높이기 위해 자기계발에 더욱 힘써야겠다고 다짐했습니다.

제리

저도 제이미와 비슷하게 대체하기 어려운 희소성을 확보하는 것이 핵심이라고 생각했습니다. 그래서 요즘 나의 핵심 역량이 무엇인지 고민하는 시간이 많아졌습니다. 회사에서도 이 부분을 고민하도록 만들고 있고, 저 스스로도 이에 대해 생각하고 있어요. "내가 특별히 잘하는 것은 무엇일까?"라는 질문을 스스로에게 던지고 있지만, 아직 명확한 답을 찾지는 못했습니다. 나중에 확실한 답을 찾게 되면 공유하겠습니다. 네 가지 법칙 중에서 현재 제 상황을 고려해 보면, 저는 생산 가치도 높고 희소성도 높다라고 생각하려고 합니다. 긍정적으로 생각해야 힘든 일이 있어도 앞으로 나아갈 수 있을 거라 믿기 때문입니다. 그래서 현재 다니고 있는 회사를 좋은 환경으로 여기고, 여기에서 승부를 보겠다는 마인드로 일하고 있습니다.

레오

연봉을 더 받으려면 어떻게 해야 할까에 대해 고민해 보았습니다. 결국 본인의 일을 대체할 수 있는 사람이 나타나면 희소성이 떨어지고, 그에 따라 나의 가치도 낮아지는 것은 당연한 일입니다. 즉, 연봉을 올리려면 남들이 쉽게 따라올 수 없는 나만의 가치를 만들어야 한다고 생각했습니다. 그래서 제 목표는 남들이 따라올 수 없는 역량을 만들어, 연봉 1억, 10억, 100억까지 받을 수 있는 사람이 되는 것입니다. 법칙 1번에서 가능한 자신을 통해 더 큰 가치를 창출할 수 있는 기업으로 가야 한다고 했는데, 저는 청년들이 바로 그런 기업이라고 생각합니다. 저를 통해 가치가 크게 만들어질 수 있고, 회사도 저를 도와주고 있다는 느낌이 들어서 더 성장할 수 있는 환경이라 생각했습니다. 저희 모두 각자의 희소성을 갖추고, 가치를 높여서 언젠가는 연봉 100억을 돌파할 수 있도록 열심히 했으면 좋겠습니다.

제나

제이미가 말했던 것처럼, 저도 "남들이 가지지 못한 나만의 강점은 무엇일까?"라는 질문을 자주 합니다. 우리가 독서를 하면서 공통적으로 배우는 것이 있는데, 특정한 한 가지 능력을 1% 수준까지 키우는 것은 어렵지만, 25% 정도의 능력을 두 가지 결합하면 그 자체로 희소성이 생긴다는 것입니다. 그래서 저도 핵심 역량을 고민해 봤을 때, 남들이 절대 가지지 못한 특별한 능력은 없지만, 그래도 남들보다는 조금 더 잘하는 것이 있다고 생각합니다. 저는 어떤 일이든 빠르게 흡수하고, 발전시키는 능력이 있다고 생각해요. 완벽한 전문가는 아니지만, 평균적인 사람들보다는 더 빠르게 적응하고, 새로운 것을 익히는 능력이 있습니다. 그래서 저의 핵심 역량은 어떤 일이든 할 수 있는 유연성과 흡수력이라고 생각합니다. 핵심 역량을 깊게 고민하는 것도 좋지만, 내가 가진 장점을 더욱 발전시키고 적극성을 키워나간다면 자연스럽게 나의 가치도 높아지지 않을까 하는 생각이 들었습니다. 또한, 저도 청년들이 생산 가치가 높은 회사라고 생각하기 때문에 이곳을 선택했고, 앞으로도 함께 성장하고 싶습니다.

클로이

이번 챕터를 읽으며, 저도 자연스럽게 핵심 역량이라는 단어가 떠올랐습니다. 사실 핵심 역량이라는 개념을 처음 들었을 때부터 고민을 많이 했습니다. 조셉이 강조하는 핵심 역량은 단순한 실무 능력이 아니라, 남들이 따라 할 수 없는 차별화된 역량이라는 점에서 더욱 고민이 되었습니다. 그러다 보니 저는 핵심 역량이 단 하나만 존재하는 것이 아니라, 여러 가지 요소가 결합될 때 비로소 만들어진다고 생각했습니다. 예를 들어, 제가 꿈꾸는 핵심 역량은 건설업 전문가로서의 실무 능력, 성실하고 책임감 있는 태도, 팀원들과 원활하게 소통하는 능력이 결합된 것입니다. 이 중 하나는 다른 사람들이 쉽게 따라 할 수 있지만, 세 가지를 모두 갖춘 사람은 많지 않겠죠. 그래서 이러한 결합된 능력이야말로 진정한 핵심 역량이 될 수 있다고 생각했습니다. 특히, AI가 발전하면서 단순한 업무는 점점 자동화될 것이기 때문에, AI가 대체할 수 없는 인재가 되기 위해 지속적으로 공부하고, 영역을 확장해 나가야겠다는 다짐을 했습니다.

루피

예전에 지니가 연봉 협상에 대해 이야기해 주셨던 것이 떠올랐습니다. 일반적으로 연봉 협상이라기보다는 연봉 통보를 받는 것이 일반적인데, 청년들은 먼저 직원들에게 성장 가능성을 제시하고 협상하는 방식이 인상적이었습니다. 또한, 청년들은 단순히 연봉을 높이기 위해서가 아니라, 직원들의 희소성을 키워주는 곳이라는 생각이 들었습니다. 계속해서 핵심 역량을 강조하고, 교육과 강의를 통해 성장할 기회를 주고, 멘탈 솔저 프로그램까지 운영하면서 개개인의 강점을 극대화할 수 있도록 지원하는 점이 청년들의 가장 큰 강점이라고 생각합니다. 저도 저만의 희소성을 키워서, 더욱 경쟁력 있는 사람이 되어야겠다는 다짐을 하게 되었습니다.

제니

연봉 협상에 대한 이야기가 나왔을 때, 구피가 이야기했던 내용을 저도 말하려고 했는데, 이미 대신 이야기해 줘서 짧게 정리할 수 있을 것 같습니다. 연봉을 높게 받으면 처음에는 부담스럽다는 생각이 들기도 합니다. "내가 과연 이만큼의 가치를 할 수 있을까?"라는 고민이 생기죠. 하지만 한편으로는, 회사가 나를 그만큼 평가해 준다는 의미이기 때문에 기쁘기도 합니다. 이번에 저는 출산휴가와 육아휴직을 앞두면서, 회사에 기여할 수 있는 부분이 줄어들 거라는 점을 인지하고, 급여 동결을 제안했습니다. 하지만 회사에서는 오히려 연봉을 올려 주셨습니다. 처음에는 부담스럽기도 했지만, 회사가 나의 가치를 인정해 준 것이라는 생각이 들어 감사한 마음이 들었습니다. 또한, 핵심 역량에 대해 고민하면서, 내가 가지고 있는 능력을 다른 사람들에게 다 공유하는 것이 맞을까 하는 생각도 들었습니다. 주변에서는 "네가 가진 걸 다 알려주면 안 된다"라고 말하기도 했지만, 저는 반대로 생각합니다. 만약 내가 가진 역량을 공유했을 때, 다른 사람이 이를 따라 하고 나를 대신할 수 있다면, 그것은 더 이상 나만의 핵심 역량이 아닙니다. 그래서 오히려 적극적으로 공유하고, 새로운 핵심 역량을 찾아 성장하는 것이 더 중요하다고 생각합니다. 육아휴직을 하면서도 새로운 역량을 하나 더 확보해, 복귀할 때는 더욱 성장한 모습으로 연봉 협상에 나서겠다는 목표를 세웠습니다.

지니

"연봉을 더 받으려면"이라는 문구를 보고 책을 읽기 전에 먼저 스스로 생각해 보았습니다. 우리가 기장료를 더 받으려면, 단순히 물가 상승 때문이 아니라, 고객이 원하는 가치를 제공해야 합니다. 마찬가지로, 연봉을 더 받으려면, 내가 회사에 어떤 가치를 창출할 수 있는지를 고민해야 합니다. 지금 제가 원하는 것은 말을 잘하는 것과 후회 없는 삶을 사는 것인데, 청년들에서 이 두 가지가 충족되고 있어 연봉에 대해 크게 불만을 느끼지 않고 있습니다. 책에서 "내가 없어도 회사가 돌아가는지, 내가 대체될 수 있는지"에 대해 이야기하는 부분을 보면서, 저는 오히려 "내가 없어도 시스템이 돌아갈 수 있도록 만드는 것 자체가 나의 희소성이 될 수 있다"고 생각했습니다. 예를 들어, 밀러 팀장님이 "지니 없어도 돼"라고 말하는 것이 아니라, "지니가 없어도 시스템이 굴러가도록 준비해 놨다"라고 하는 것이 더 중요한 것이 아닐까 싶습니다. 그래서 앞으로도 더 나은 시스템을 구축하고, 조직이 더 원활하게 운영될 수 있도록 기여하는 것이 나의 희소성을 높이는 길이라고 생각했습니다.

제인

이번 챕터를 읽으며, 연봉이라는 것이 단순히 얼마나 많은 시간을 투자했는지, 얼마나 노력했는지가 아니라, 얼마나 가치를 창출했는지가 중요한 기준이 된다는 점을 다시 한번 깨닫게 되었습니다. 또한, 내 능력을 최대한 발휘할 수 있는 환경의 중요성도 느끼게 되었습니다. 저도 회사를 선택할 때, 단순히 연봉이나 복지가 아니라, 이 회사가 나에게 맞는 환경인지, 내가 이 회사에서 성장할 수 있는지를 고려했습니다. 청년들은 다른 회사들과는 차별화된 희소성을 가지고 있는 곳이고, 저는 이곳에서 제 능력을 펼칠 수 있다고 생각했기 때문에 선택하게 되었습니다. 앞으로도 회사가 저를 필요로 하는 한, 저도 최대한 능력을 키워서 더 큰 가치를 창출할 수 있도록 노력하겠습니다.

엘사

저는 연봉이 적다고 생각한 적이 한 번도 없습니다. 그래서 "연봉을 더 받으려면 어떻게 해야 하지?"라는 고민을 사실 단 한 번도 해본 적이 없었어요. 오히려 지금 받는 연봉이 너무 소중하게 느껴지고 있습니다. 저는 일을 처음 시작하는 단계이고, 아직 배워야 할 것이 많기 때문에, 지금 받는 월급이 저 혼자 만들어낸 것이 아니라 팀원들이 함께 만들어 준 것이라고 생각합니다. 사실, 제 연봉에서 절반은 빼야 하는 게 맞지 않을까 싶을 정도로, 팀원들에게 많은 도움을 받고 있습니다. 그래서 저는 지금 할 수 있는 일이 무엇일까 고민해 보았고, 결국 제가 할 수 있는 것은 열정을 가지고 성장하는 것뿐이라고 생각했습니다. 앞으로 더 적극적으로 배우고, 성장하는 모습을 보여주면서, 제 핵심 역량을 키워나가야겠다고 다짐했습니다.

디아

제가 먼저 생각을 공유하겠습니다. 이번 챕터는 많은 사람들이 관심을 가졌을 것 같다고 생각했습니다. 아무래도 연봉을 더 받는 방법에 대한 내용이다 보니, 모두가 관심이 많을 주제라고 생각했어요. 책에서는 40페이지의 법칙 1에서 "가능한 자신을 통해 만들 수 있는 가치가 큰 기업으로 가야 한다"고 하고, 41페이지의 법칙 2에서는 "대체하기 어려운 희소성을 확보해야 한다"고 설명하고 있습니다. 저는 이 두 가지 중에서 특히 희소성에 대해 생각해 보았습니다. 대체 불가능한 사람이 되는 것은 쉬운 일이 아니기 때문에, 희소성을 갖는 것은 굉장히 어려운 일이라고 생각했습니다. 하지만 어렵더라도 모두가 노력해야 하는 부분이라는 생각이 들었습니다. 솔직히 말하면, 현재 저는 제가 희소성을 가지고 있다고 생각하지 않습니다. 그래서 우선 내가 잘할 수 있는 일을 찾아보고, 남들보다 조금이라도 더 나은 부분을 발견한 뒤, 그 부분을 더욱 발전시켜 저만의 희소성을 확보해야겠다고 생각했습니다. 청년들에서는 많은 교육을 제공하고 있으며, 이러한 업무 수행 과정 자체가 나만의 핵심 역량과 희소성을 만들어 줄 수 있다고 생각합니다. 개인의 노력도 중요하지만, 청년들의 교육과 환경을 적극적으로 활용하는 것도 희소성을 확보하는 좋은 방법이 될 것 같다고 느낀 챕터였습니다.

앰버

책에서 "현재 가치가 큰 회사가 미래에도 계속 가치가 클 것이라는 보장은 없다"라는 문구를 보고 생각이 많아졌습니다. 우리가 항상 "변화하지 않으면 살아남을 수 없다"는 말을 많이 하는데, 저는 이 말이 청년들의 핵심 문화와도 연결된다고 생각했습니다. 청년들은 우리만의 경쟁력을 갖추기 위해 독창적인 문화를 만들어가고 있습니다. 그 안에는 청년 교육, 블루홀, 멘탈 솔저 등의 프로그램이 포함되어 있으며, 저는 이 문화의 핵심 키워드가 "성장"이라고 생각합니다. 성장이 있어야 변화하는 미래에서도 가치를 찾을 수 있고, 또 다른 미래를 준비할 수 있는 바탕이 될 수 있습니다. 그렇기 때문에 성장에 대한 의지가 우리에게는 핵심 역량이 될 수 있으며, 이것이 모이면 또 다른 경쟁력이 될 것입니다. 회사 차원에서도 이러한 핵심 역량을 키우는 노력이 필요하지만, 개개인도 끊임없이 노력해야 합니다. 조셉이나 카스가 늘 강조하는 이유도 같은 맥락이라고 생각해요. 저도 처음에 자기만의 핵심 역량을 적어보는 시간을 가졌었는데, 시간이 지나면서 핵심 역량은 변화할 수도 있다고 생각합니다. 위치가 바뀌면 핵심 역량도 달라질 수 있기 때문에, 1년 후에 나의 핵심 역량이 어떻게 변화할지를 다시 한번 고민해 볼 수 있는 챕터였습니다.

헤일리

이번 챕터를 읽으며 관심이 많이 갔던 내용이었고, 한편으로는 제가 운이 좋았다는 생각이 들었습니다. 40페이지의 법칙 1과 41페이지의 법칙 2를 읽으며, 현재 제가 다니고 있는 청년들이 이 두 가지 법칙에 모두 해당된다고 생각했습니다. 물론 저는 과거의 회사에 안주하면서 계속 다닐 수도 있었습니다. 하지만 "이건 아닌 것 같다, 더 발전된 나를 찾아야겠다"는 생각이 들어 이직을 결심하게 되었고, 운이 좋게도 성장할 수 있는 회사를 다니게 되었다고 생각했습니다. 특히 법칙 2에서 말하는 희소성이 청년들이 강조하는 핵심 역량과 연결된다고 느꼈습니다. 연초에 "내가 가지고 싶은 핵심 역량"에 대해 적어보는 시간을 가졌을 때, 저는 "시간 관리"를 나의 핵심 역량으로 삼고 싶다고 적었어요. 이 목표를 위해 올해 최선을 다해야겠다는 결심을 다시 하게 되었습니다. 42페이지에서 두 가지 조합의 관점에서 네 가지 경우로 나뉘었을 때, 저는 2번 유형에 해당한다고 생각했습니다. 현재 제 희소성은 낮지만, 자기 계발에 더욱 몰두해서 희소성을 키운다면 장기적으로 연봉 인상까지 이어질 수 있다는 확신이 들어 감사했던 챕터였습니다.

케니

이번 챕터를 읽으면서 예전에 대기업에 입사했을 때 동기들과 나눴던 대화가 떠올랐습니다. 그때 동기들은 "이 회사가 적성에 맞지 않는다, 다른 회사를 알아봐야겠다"는 이야기를 자주 했어요. 저 역시 적성에 맞지 않는다고 생각하고 퇴사를 했습니다. 하지만 시간이 지나고 보니, 세상에서 "완벽하게 나에게 맞는 일"이라는 것은 존재하지 않는다는 것을 깨달았습니다. 평생을 찾아도 "이 일은 내 천직이다"라고 확신할 수 있는 일은 없을 것 같아요. 결국 중요한 것은, 내가 그 일을 하면서 만족감을 느끼는가, 발전하고 있는가 하는 요소들입니다. 책에서 말하는 희소성도 결국 조직 내에서 내가 얼마나 중요한 존재인가를 나타내는 개념인데, 남들이 나를 소중하게 생각해 주길 바라기 전에, 내가 먼저 스스로를 소중하게 여겨야 한다고 생각합니다. 자신이 소중한 존재라는 것을 스스로 느끼고 행동해야, 조직에서도 희소성이 생긴다고 생각합니다.

루나

법칙 1과 2를 통해 연봉을 결정하는 두 가지 핵심 요소를 설명하고 있는데, 이를 네 가지 유형으로 분류했을 때 희소성을 확보하는 것이 가장 중요하다고 생각했습니다. 특히 중견기업이나 대기업으로 갈수록 점심시간이나 여가시간에도 자기 계발을 하는 것이 경쟁적으로 이루어진다고 합니다. 많은 직장인들이 현재 다니고 있는 회사에서 받는 보상을 당연하게 여기면서도, 동시에 두려움과 불안감을 가지고 있다고 해요. 어떤 책에서 본 문구가 떠올랐습니다. "내가 퍼스널 브랜딩을 하지 않으면, 이 회사에서 내 이름표가 떨어지는 순간 나에게 남는 것은 아무것도 없다." 이 말이 굉장히 와닿았습니다. 저는 현재 세무 업계에서 희소성을 찾아가는 단계에 있다고 생각하고, 1번 유형에 가깝다고 판단했어요. 하지만 2번과 1번 사이에서 아직 완전히 희소성을 갖추진 못한 단계라고도 볼 수 있을 것 같습니다. 자기 계발과 교육을 통해 희소성을 확보해야 하고, 그 과정에서 만족할 만한 연봉을 받을 수 있을지에 대한 고민도 들었습니다. 하지만 마지막 문구에서 "그렇지 않으면 회사를 차리면 된다"는 말이 있었는데, 결국 나에게 주어진 환경에서 완벽을 추구하며 성장해 나가야 한다는 점을 다시 한번 생각하게 되었습니다.