“비키거나”
조이이번 강의를 듣고 "성장하지 않으면 죽는다"는 말이 떠올랐습니다. 처음에는 성장하려는 조직에서 방해하는 구성원이 있을까 싶었지만, 이번 강의를 통해 소극적인 태도도 조직의 성장을 방해할 수 있다는 사실을 깨달았습니다. 누군가에게는 소극적인 태도의 기준이 다를 수 있지만, 조셉께서 항상 강조하셨던 것처럼 적극적인 태도를 취하는 것이 더욱 중요하다는 점을 다시금 되새겼습니다. 또한, 조직 내에서 부정적인 생각이 들 수도 있지만, 때로는 침묵하는 것이 조직에 도움이 될 수도 있다는 점도 배웠습니다.
노아저는 주도적으로 나서는 성격은 아니지만, "일단 해보자"라는 마인드로 임하는 편입니다. 하지만 더 나아가서 단순히 일을 받아들이는 것이 아니라, 결과를 분석하고 더 효율적인 방안을 제시할 수 있는 사람이 되어야겠다는 생각을 했습니다. 또한, 변화에 적응하는 것이 중요하다는 점을 깨달았는데, 예를 들어 홈택스 디자인이 바뀔 때마다 저는 기존 버전에 익숙해져서 새로운 화면으로 전환하는 것을 피했었습니다. 하지만 이제는 변화에 계속 적응하고 익숙해지려고 노력해야겠다는 다짐을 하게 되었습니다.
마리아이번 강의를 들으면서, 사소한 차이에 따라 "방해"와 "의견 논의"가 나뉠 수 있다는 점을 깨달았습니다. 변화에 대한 거부가 때로는 건강한 논의가 될 수도 있지만, 무조건적인 인정이 오히려 "겉으로만 동의하는 척하는 위선적인 태도"로 이어질 수도 있다고 생각했습니다. 또한, 가장 큰 방해자는 아무 행동도 하지 않고, 의사 표현도 하지 않는 방관자라고 생각합니다. 내 업무의 맥락을 가장 잘 아는 사람은 결국 나 자신이므로, 내가 하는 일에 대한 논리적 근거를 제시하고, 원만한 합의를 이끌어내는 사람이 되어야겠다는 다짐을 하게 된 강의였습니다.
셀레나이번 강의를 들으며 이전 직장과 현재 청년들을 비교하게 되었습니다. 청년들은 같은 뜻을 가진 사람들이 모인 곳이고, 조직과 맞지 않으면 자연스럽게 남아 있기 힘든 구조라고 생각합니다. 조셉과 가사가 해주셨던 "하는 척하는 사람이 가장 위험하다"는 말이 떠올랐는데, 겉으로는 잘하겠다고 하지만 속으로 부정적인 생각을 가진다면 결국 본인에게 가장 해가 될 것이라는 생각이 들었습니다.변화하는 조직만이 살아남을 수 있듯이, 개인도 변화하지 않으면 도태될 수밖에 없다는 점을 깨달았고, 타협과 수용이 중요하다는 점을 다시금 생각해보게 되었습니다.
듀크이번 강의를 들으며, 팀장급 인력을 외부에서 채용할 때 발생하는 리스크가 떠올랐습니다. 조직의 흐름과 맞지 않는 사람이 들어오게 되면, "우리 팀은 어플 개발을 협조하지 않겠습니다." "우리 팀은 교육 시간에 참여하지 않겠습니다." 이런 식으로 조직 내 분열이 생길 수도 있다는 점이 무서웠습니다. 또한, 대놓고 방해하는 사람이 아니라, 은은하게 반대하는 사람이 조직에 더 악영향을 미칠 수도 있다는 점을 깨닫게 되었습니다. 저 스스로도 반성할 부분이 있다고 느꼈고, 앞으로는 적극적으로 조직의 흐름을 따라가야겠다는 다짐을 하게 되었습니다.
모아나결국 조직의 분위기가 가장 중요하다는 생각을 하게 되었습니다. 조직의 분위기가 부정적이라면, 하고 싶은 사람조차도 하지 못하는 환경이 만들어질 가능성이 높아집니다. 또한, "나 하나쯤이야"라는 생각을 경계해야 한다고 생각했습니다. 하나의 소극적인 태도가 결국 조직 전체로 확산될 수 있기 때문입니다. 따라서, 조직이 성장할 수 있도록 의도적으로라도 적극적인 태도를 유지해야겠다는 생각이 들었습니다.
오스틴강의를 듣고, 소극적인 태도가 조직에 부정적인 영향을 미칠 수 있다는 점을 다시금 깨달았습니다. 이전에는 단순히 "부정적인 태도를 가진 사람만이 조직을 해친다"고 생각했는데, 소극적인 태도 역시 조직 성장의 방해 요소가 될 수 있다는 점을 간과하고 있었습니다. 또한, 소극적인 태도는 결국 "우유부단함"과 연결될 수 있고, 이는 조직과 팀에 부정적인 영향을 줄 가능성이 크다는 점을 배웠습니다. 앞으로는 나 자신이 어떤 태도를 취할 것인지 명확한 기준을 잡고, 조직 내에서 긍정적인 영향을 미칠 수 있는 방향으로 노력해야겠다는 다짐을 하게 되었습니다.
존세무업은 정해진 사이클을 따라가며 업무를 진행하는 업종이기 때문에, 변화에 대한 거부감이 특히 강한 분야라고 생각합니다. 예를 들어, 홈택스 디자인이 바뀔 때마다 많은 세무사들이 불평하는데,
저 또한 처음에는 "왜 또 바뀌었지?"라며 변화에 적응하는 것을 거부했던 사람이었습니다. 하지만 청년들에 들어오고 나서 변화를 긍정적으로 받아들이는 태도를 갖게 되면서, 회사 생활이 즐거워지고, 변화에 대한 기대감도 생겼습니다. 이제는 단순히 "왜 바뀌었지?"라는 불평이 아니라, "어? 바뀌었네? 어떻게 더 효율적으로 활용할 수 있을까?"라는 태도를 가지게 되었습니다. 세무업은 변화하기 어려운 산업이지만, 우리는 그 틀을 깨는 역할을 해야 한다는 점을 깨달았습니다.
릴리변화나 혁신을 시도할 때, 회의적인 시선을 완전히 무시할 수는 없다고 생각합니다. 하지만, 변화의 이유를 충분히 설명했음에도 불구하고 부정적인 태도를 계속 유지한다면, 그 태도는 주변 사람들에게까지 부정적인 영향을 미칠 수 있습니다. 특히, "왜 그렇게까지 해?" "그렇게 열심히 할 필요 있어?" 이런 식으로 소극적인 사람들을 부정적인 방향으로 끌어내리는 태도는 조직에 더 큰 방해가 될 수 있습니다. 또한, 100% 이상의 노력을 기울이고 있는 사람들에게 감사함을 표현하는 것도 중요한 태도라는 생각이 들었습니다.
우리가 변화하고 혁신을 추구하는 이유는 결국, 청년들의 미래를 지키고 조직이 더 크게 성장하며 더 많은 기회를 만들기 위함입니다. 이러한 본질을 이해하고, 나 역시 조직을 위해 힘을 보태야겠다는 다짐을 하게 되었습니다.
클로이조직의 방향이 정해졌다면 일단 따라보고, 이후에 피드백을 하는 것이 중요하다고 생각합니다. 줄다리기를 할 때도 모든 사람이 한 방향으로 힘을 합쳐야 이길 수 있듯이, 조직의 방향이 명확하다면 팀원들도 힘을 합쳐야 한다고 봅니다. 또한, 팀원들도 리더에게 피드백을 할 수 있어야 한다고 생각하며, 우리는 안전한 환경에 놓여 있기 때문에 이런 피드백이 가능하다고 느꼈습니다. 최근 성장하는 동료들을 보면서 스스로 비교하게 되었지만, 이 회사에 남아 있기로 결정을 했으면 나도 노력해야 한다는 결론을 내렸습니다. 부정적인 이야기가 퍼지면 조직 분위기가 악화될 수 있기 때문에, 부정적인 생각이 들 때는 리더와 직접 소통하는 것이 더 생산적이다고 생각했습니다.
제나저는 집에서 1인자로서 모든 결정을 하는 입장인데, 남편이 의견을 냈을 때 "안 돼"라고만 하다 보니 남편이 점점 의견을 내지 않게 되었습니다. 이 경험을 통해, 리더가 팀원들의 의견을 무조건 배제하면 팀원들은 더 이상 의견을 내지 않게 된다는 사실을 깨달았습니다. 그래서 "한 번씩은 시도해보겠다"는 원칙을 세웠고, 실제로 그렇게 하면서 긍정적인 결과도 생기고, 실패해도 서로 더 이해할 수 있는 계기가 되었습니다. 조직에서도 리더의 의견을 무조건 거부하는 것이 아니라, 한 번쯤 시도해보고 피드백을 주는 것이 중요하다고 생각합니다. 또한, 리더가 완벽할 것이라는 기대가 리더의 부담을 가중시키는 요소일 수 있으므로, 실패를 두려워하지 않고 시도하는 것이 중요하다는 점을 배웠습니다.
레오변화와 발전을 방해하는 사람들은 비켜줘야 한다고 생각합니다. 고등학교 때 반장으로 활동하며, 반 친구들의 다양한 의견을 다 거절했던 경험이 있는데, 리더가 모든 의견을 다 수용할 수는 없지만, 모든 의견을 배제하는 것도 옳지 않다는 것을 깨달았습니다. 회사에서도 엉뚱한 발상이라도 먼저 던져보는 것이 중요하다고 생각하며, 리더가 된다면 팀원들의 새로운 시도를 적극적으로 지지해야겠다는 다짐을 했습니다.
제니과거에 회의할 때 팀원의 의견을 끝까지 듣지 않고, "그렇게 하면 안 된다"는 부정적인 반응을 자주 보였던 습관이 있었습니다. 이런 태도가 구성원들의 사기를 떨어뜨릴 수 있다는 피드백을 받고,
무조건 반대하기보다는, 상응하는 대안을 제시하는 것이 중요하다는 점을 깨닫게 되었습니다. 이후, 대화의 정석 같은 책을 읽으며 제 태도가 잘못되었음을 인식했고, 리더도 중요하지만, 따르는 사람도 조직 분위기를 만들기 위해 노력해야 한다는 점을 다시금 깨달았습니다.
지니조직이 발전하기 위해서는 적극적으로 행동하지 않아도, 최소한 방해가 되어서는 안 된다고 생각합니다. 하지만, 변화에 대한 저항이 무조건 나쁜 것만은 아니며, 리더는 팀원들에게 "왜 변화해야 하는지"를 명확히 설명해야 한다고 생각합니다. 또한, 무조건적으로 따르는 조직도 건강하지 않으며, 비판적인 의견을 내는 것은 "이 조직을 더 나아지게 만들고 싶다"는 의지의 표현일 수도 있다는 점을 강조하고 싶습니다. 따라서, 리더도 팀원의 의견을 적극적으로 수용하고, 대화를 통해 협력하는 것이 중요합니다.
제리조직 내에서 긍정적인 의견을 내는 사람도 필요하지만, 부정적인 의견이 강한 분위기 속에서는 긍정적인 의견을 내기가 어려운 경우가 많다고 생각합니다. 특히, 신입이나 연차가 적은 직원들은 조직 분위기에 따라 의견을 말하기 어려울 수 있으므로, 자유롭게 의견을 표현할 수 있는 환경과 창구가 마련되어야 한다고 생각합니다. 만약 조직이 구성원의 진짜 의견을 알고 싶다면, 단순한 회의가 아니라 1:1 대화나 개별 면담을 통해 의견을 수렴하는 것이 더 효과적일 수도 있다고 생각합니다.
요르조직의 목표가 설정될 때, 조직원들이 그 목표에 동의할 수 있도록 논리와 근거가 마련되어야 한다고 생각합니다. 조직원들의 마음은 개별적이기 때문에, 조직은 팀원들의 다양한 발상을 수용할 수 있는 열린 태도를 가져야 하며, 팀원들도 조직이 설정한 목표에 대해 무조건 순응할 것이 아니라, "이 목표가 올바른 방향인지"를 비판적으로 사고할 필요가 있습니다. 또한, 비판이 비난으로 변하지 않도록 자신의 의견에 논리와 근거가 있는지 점검하는 태도가 필요하다고 생각합니다.
제이미강의를 보며 "척하는 사람을 경계하자"는 내용이 떠올랐습니다. 비판도 필요하지만, 이유 있는 비판이어야 한다고 생각합니다. 무조건적으로 하기 싫어서 반대하는 것이 아니라, "어떤 이유로 나는 이 일을 하기가 어렵다"는 입장을 소통하는 것이 중요합니다. 또한, 조직 분위기를 망치는 것은 부정적인 태도를 가진 사람들이기 때문에, 자신도 모르게 부정적인 언어를 사용하고 있는 것은 아닌지 스스로 점검해야겠다고 생각했습니다.
엘사지금까지는 방해하는 사람을 무조건 "빌런"이라고 생각했지만,
이번 강의를 듣고 “이 사람은 본인이 방해가 되고 있는지 모를 수도 있다"는 생각이 들었습니다. 따라서, "너 방해하고 있어"라고 명확하게 알려주는 것이 오히려 도움이 될 수 있다고 생각합니다. 또한, 지니가 말했던 것처럼, 의견을 내지 않는 것도 방해의 한 형태일 수 있다는 점에 공감했습니다. 그래서 앞으로는 머릿속으로만 생각하지 말고, 더 적극적으로 의견을 표현해야겠다는 다짐을 했습니다.
모네변화의 시도를 하는 것은 원래 어려운 과정이며, 내부에서도 부정적인 시선을 보내면 변화 자체가 시도조차 되지 못할 가능성이 크다고 생각합니다. 따라서 조직 내에서는 "일단 시도해보고, 그 경험을 바탕으로 피드백을 제공하는 것이 중요하다"는 생각이 들었습니다. 변화를 주도하는 사람들을 동료들이 지지해 주는 것이 중요하며, 내부적으로라도 서로 힘을 모아야 변화가 가능하다고 느꼈습니다.
루나세무사 사무실은 본래 변화에 대한 거부감이 강한 조직인데, 그동안 변화가 시도될 때마다 협조보다는 묵인, 방치, 외면하는 분위기가 많았다고 생각합니다. 그러나 지금의 분위기는 적어도 방해를 하기보다는 최소한 협조하고, 수용하고, 시도해보려는 태도를 가지려고 한다는 점에서 긍정적으로 보고 있습니다.
케니NC소프트 같은 대기업조차 변화를 추진하면서 기존 개발 조직을 대거 해고하는 강수를 두는 사례를 보면서, 기업이 변화하기 위해 얼마나 큰 결단과 고통을 감수해야 하는지를 깨닫게 되었습니다. 저희는 그보다는 훨씬 작은 회사이지만, 오히려 작은 회사일수록 변화를 더 빠르게 경험하고 적용할 수 있다는 점에서 긍정적인 기회로 삼아야 한다고 생각했습니다.
앤변화를 방해하는 사람은 위험하지만, 대부분의 경우 본인이 방해를 하고 있다는 사실을 인지하지 못하는 경우가 많다고 생각합니다. 자신의 의견이 맞다고 믿기 때문에 조직 내에서 긍정적인 흐름을 막는 언행을 하더라도, 본인은 그것을 정당한 주장이라고 생각할 수 있다는 점이 문제입니다. 따라서 리더나 팀원들이 조직의 분위기를 잘 살펴보고, 부정적인 영향을 주는 언행이 있다면 직접 피드백을 주는 것이 중요하다고 느꼈습니다.
헤일리강의 제목 "비키거나"를 처음 보고 비정하다는 느낌이 들었지만,
강의를 들으며 회의적이고 냉소적인 태도를 지양하고, 조직이 성장하는 방향에 적극적으로 기여해야 한다는 메시지를 이해하게 되었습니다. 특히, 본인이 인지하지 못하는 소극적인 태도나 부정적인 언행이 조직에 영향을 줄 수 있기 때문에, 이를 경계해야 한다고 느꼈습니다. 적극적인 협력과 소통이 조직 성장의 필수 요소라는 점을 다시 한 번 깨닫게 되었습니다.
디아리더의 역할은 어려운 것이며, 조직과 함께할 수 없는 팀원을 발견했을 때, 그 팀원에게 "우리는 맞지 않다"고 이야기하는 것도 리더의 역할이라고 생각합니다. 그러나 이런 결정을 내리는 것 자체가 어렵고, 그 팀원이 앞으로 변화할 가능성이 있는지, 아니면 완강하게 조직과 맞지 않는지 판단하는 과정 또한 쉽지 않다고 느꼈습니다. 만약 그런 상황이 닥친다면, "우리가 그 사람을 내치는 것이 아니라, 서로에게 더 나은 환경을 찾는 과정이다"라고 설득할 수 있어야 한다고 생각했습니다.
써니청년들에 와서 가장 인상 깊었던 것은 회사의 방향성과 가치를 공유하는 문화였습니다. 과거에는 회사의 방향과 내 가치관이 맞지 않아서 퇴사를 결정했지만, 지금은 조직이 가치를 공유하면서 함께 성장하려고 한다는 점에서 더욱 마음이 열렸습니다. 만약 제가 리더가 된다면, 직원들에게 지속적으로 가치를 공유하면서 성장의 방향을 함께 정하려고 노력할 것입니다. 그러나, 아무리 노력해도 서로 맞지 않는 직원이 있다면, 서로를 위해 놓아주는 것이 더 나을 수도 있다고 생각하게 되었습니다.
엠버리더가 제시하는 방향을 따르는 팀원도 중요하지만, 리더 역시 팀원의 의견을 존중하는 것이 필요하다고 생각합니다. 예를 들어, TV 프로그램 "흑백요리사"에서 최고 수준의 셰프들조차 한 명의 리더를 믿고 따르며 팀워크를 이뤄가는 모습이 인상적이었습니다. 자신의 의견을 주장할 수도 있는 사람들이 팀의 목표를 위해 리더를 신뢰하고 따르는 것이 얼마나 중요한지를 깨닫게 되었습니다. 이러한 태도가 조직 문화에서도 긍정적인 영향을 줄 수 있다고 생각했습니다.
온루조직에서 변화를 방해하는 사람이 있을 수 있지만, 그 사람이 본인이 방해하고 있다는 사실을 모를 수도 있다고 생각했습니다. 그러나, 아무리 진정성 있게 다가가도 변하지 않는다면, 그 사람은 변하고 싶지 않은 것이며, 결국 리더가 결단을 내려야 하는 순간이 올 수도 있다는 점을 깨닫게 되었습니다. 리더의 역할이 어려운 이유는 조직의 발전을 위해 때로는 결단력 있는 선택을 해야 하기 때문이라는 점을 다시 한 번 생각하게 되었습니다.